Ե՛վ գնահատման, և՛ զարգացման կենտրոնները օգտագործում են մի շարք սիմուլյացիոն մեթոդներ՝ կարողությունները գնահատելու համար, սակայն կարողությունների գնահատման ցանկացած այլ ջանք նույնպես կարող է օգտագործել նույն մեթոդները կամ փնտրել վարքագիծը գնահատելու այլ համապատասխան եղանակներ։

Հետաքրքիր կլիներ մի փոքր ուսումնասիրել աշխարհի կազմակերպություններում գնահատման համար ամենաշատ օգտագործվող մեթոդներից և լավագույն փորձից մի քանիսը։

Առաջին և ամենապարզ մեթոդը հետևյալն է դիտարկելով թեկնածուին նրա աշխատանքի ընթացքումԲնական աշխատանքային միջավայրը թեկնածուներին շատ ավելի հանգիստ է դարձնում, և նրանք հեշտությամբ ցուցադրում են իրենց աշխատանքային կարողությունները՝ առանց գնահատմանը ուղեկցող սովորական անհանգստության։

Սա հեշտացնում է դիտորդների աշխատանքը, ինչպես նաև նրանք միաժամանակ ստանում են վարքագծի կոնկրետ և համապատասխան օրինակներ, որոնք պետք է գնահատվեն, քանի որ նրանք կարող են տեսնել դրանք գործողության մեջ։

Կառուցվածքային հարցազրույցներ մեկ այլ տարածված մեթոդ են թեկնածուին տրվող բաց հարցերը, որոնք օգնում են ավելի լավ ուսումնասիրել որոշակի աշխատանքի հետ կապված կարողությունը։

Դա տեղի է ունենում՝ թեկնածուի կողմից որպես կոմպետենտության օրինակ մեջբերվող անցյալի կատարողականի վերաբերյալ շատ կոնկրետ հարցեր տալով, և դիտորդը փորձում է հաստատել կոմպետենտությունը՝ հարցեր տալով դրա մասին: Փոքրիկ սցենարը կօգնի ավելի լավ հասկանալ.

Դիտորդ: Կարո՞ղ եք ինձ պատմել որևէ դեպք կամ օրինակ ձեր աշխատանքային կյանքից, երբ դուք ցուցաբերել եք ուրիշներին ներգրավելու և ոգեշնչելու կարողություն։

Թեկնածու: Այո, անցյալ տարի, երբ ես աշխատանքի էի անցել Հարավային Հնդկաստանի XYZ հանքերում, մենք կազմակերպության անունից կանաչ նախաձեռնություն էինք իրականացնում, որտեղ հանքերի շրջակա անտառային տարածքում տնկեցինք մոտ 1000 տնկի։

Դիտորդ: Ո՞վ էր առաջարկել գաղափարը։ Ի՞նչ մակարդակում էիք ներգրավված։ Արդյո՞ք որևէ խնդրի եք բախվել։ Ինչպե՞ս եք դրանք կառավարել։ Ձեր կարծիքով, ինչպիսի՞ն էր ձեր թիմի արձագանքը այս նախաձեռնությանը։ Արդյո՞ք որևէ մեկը դեմ էր դրան։ Ինչպե՞ս եք ստեղծել համաձայնություն այս նախագծի համար և այլն։

Հարցերի ցանկը կարող է երկար լինել, բայց դիտորդը պետք է էապես ընդգծի այն փաստը, որ եթե դրսևորվում է որևէ կարողություն կամ վարքագիծ, ապա դրա հետևում կա նաև հստակ սահմանված մտադրություն։

Հաջորդ գնահատման մեթոդաբանությունը, որը արժե ուսումնասիրել, հետևյալն է. սիմուլյացիոն վարժություններՔանի որ այս վարժությունները ներկայացնում են թեկնածուի աշխատանքային կյանքից վերցված իրավիճակներ, դրանք կարող են հեշտությամբ վերաբերել դրանց, ուստի ցուցադրվում են աշխատանքին առնչվող համապատասխան վարքագծեր։ Սիմուլյացիոն վարժությունների շրջանակներում օգտագործվող կարևոր գործիքներից մի քանիսն են՝

• Դերային խաղ- Սիմուլյացիոն վարժություններում դերային խաղերի օգտագործումը մեծ քանակությամբ տեղեկատվություն է բացահայտում վարքագծերի վերաբերյալ:

  Դերային խաղը կարող է ներառել մի փոքր իրավիճակի նկարագրություն, որը տրվում է մասնակցին, և նմանատիպ տեղեկատվություն է տրամադրվում դիտորդին, սակայն դիտորդներին տրվում են որոշակի ուղղորդող հարցեր, որոնք օգնում են բացահայտել դիտարկվող վարքագծերը։

  Լավ գաղափար է նաև տեսագրել դերային խաղը, որը կարող է խաղացվել ավելի ուշ՝ այլ դիտորդների հետ ընդմիջումների ժամանակ՝ որոշակի վարքագծեր հստակորեն բացահայտելու համար։

  Որոշ պահպանողական կազմակերպություններում դերային խաղերի փոխարեն գրվում են բառացիորեն շարադրված տեքստեր, որոնք նույնպես ծառայում են վարքագծերը հետագայում օգտագործելու համար գրանցելու նմանատիպ նպատակին։

• Զամբյուղում - Այն հիմնականում պարունակում է որոշ նամակներ, հուշագրեր և այլ տեղեկություններ, որոնց վերաբերյալ թեկնածուն պետք է որոշումներ կայացնի համապատասխան առաջնահերթություններ սահմանելուց հետո: Սա ժամանակային սահմանափակումներով վարժություն է, և եթե այն իրականացվում է որպես մանրամասն գրավոր վարժություն, թեկնածուները պետք է նաև բացատրեն իրենց որոշումների պատճառը:

• Դեպքի ուսումնասիրություն- Գնահատման նպատակով ուսումնասիրությունը կարող է սահմանվել որպես կազմակերպության, անձի կամ իրավիճակի տարբեր ասպեկտների վերաբերյալ մանրամասն տեղեկատվություն՝ կախված գնահատվող կարողություններից, և որն ունի որոշակի խնդրահարույց թեմաներ։

  Թեկնածուն պարտավոր է ուշադիր վերլուծել խնդիրների և հարցերի տարբեր համապատասխան կողմերը և եզրակացության գալ դրանց վերաբերյալ՝ տրամաբանական պատճառաբանությամբ հիմնավորելով իր որոշումները։

Հոգեբանական գնահատումներ/ընդունակության թեստեր մեկ այլ տարածված մեթոդ է ոչ միայն կարողությունները գնահատելու, այլև թեկնածուների ուժեղ կողմերը, անհատականության տեսակները և մոտիվացիան հասկանալու համար։

Կան հոգեչափական թեստեր, որոնք չափում են որոշակի կարողություններ, ինչպիսիք են թիմային աշխատանքը, վաճառքի կողմնորոշումը, հուզական գործակիցը և այլն: Կոգնիտիվ կարողությունների թեստերը մեծ տեղեկատվություն են տրամադրում այնպիսի ասպեկտների վերաբերյալ, ինչպիսիք են կոնցեպտուալ խնդիրների լուծումը, բիզնես և ֆինանսական հմտությունը և այլն:

Քանի որ փոխվում են կարողությունների նկատմամբ մոտեցումները, դրանց գնահատման եղանակը նույնպես ենթարկվում է որոշ փոփոխությունների, ի հայտ են գալիս նոր մեթոդաբանություններ, ինչպիսիք են՝ Գնահատողական հարցում և զարգացման երկխոսություն թեկնածուի հետ նաև կիրառվում են նրանց ուժեղ և թույլ կողմերը հասկանալու և գնահատելու, ինչպես նաև որպես կատարողականի հետ կապված խնդիրները լուծելու և հետադարձ կապ տրամադրելու մեթոդներ։

Եկեք հասկանանք այս երկու տերմինների հիմքում ընկած հասկացությունները։ Ինչպես կարելի է հասկանալ տերմինից Գնահատական ​​հարցում, դա, ըստ էության, մի գործընթաց է, որը կենտրոնանում է մարդու դրական կամ ուժեղ կողմերի վրա։

Գաղափարն այն է, որ եթե կենտրոնացած լինեն դրական փորձառությունների վրա, ապա ավելի հեշտ կլինի պարզել մարդկանց ուժեղ կողմերը, ինչը հետագայում կհեշտացնի թույլ կողմերի և զարգացման ոլորտների մասին խոսելը։

A Զարգացման երկխոսություն ղեկավարի և ենթակայի միջև անհատական ​​քննարկում է կամ նույնիսկ կարող է տեղի ունենալ դիտորդի և թեկնածուի միջև։ Այն ընդգրկում է այնպիսի ոլորտներ, ինչպիսիք են կարիերայի նպատակները, մոտիվացիան և ձգտումները, զարգացման կարիքները և այլն։