Կարողությունների շրջանակը համապարփակ կառուցվածք է, որը նկարագրում է տարբեր կարողություններ՝ իր վարքային ցուցանիշների և չափման չափանիշների հատուկ շարքով։.

Կազմակերպությունների մեծ մասն ունի իր սեփական առանձնահատուկ կարողությունների շրջանակը, որը համապատասխանում է նրանց տեսլականին, առաքելությանը, ինչպես նաև կազմակերպության երկարաժամկետ և կարճաժամկետ նպատակներին։

Կազմակերպությունների համար իրավասությունների շրջանակի որոշակի ակնհայտ առավելություններ կան.

1. Կազմակերպության ներսում կարևորագույն հաջողության գործոնների և ցանկալի վարքագծի ընդհանուր ըմբռնում

2. Կազմակերպչական գործընթացի ինտեգրումը կարողությունների հետ օգնում է մեկնաբանել առօրյա աշխատանքի ընդհանուր պատկերը [օրինակ՝ նոր ապրանքի թողարկման իրավիճակը և կազմակերպության կողմից գնահատվող հաճախորդակենտրոն կարողությունը]:

3. Ավելի լավ կառավարում և արդյունավետ որոշումներ ծախսատար գործընթացների վերաբերյալ, ինչպիսիք են ընտրությունը, վարձումը և առաջխաղացումը

4. Գնահատումը, հետադարձ կապը և կատարողականի վերաբերյալ հաղորդակցությունը դառնում են ստանդարտացված՝ այդպիսով նպաստելով ընդհանուր մշակույթի ձևավորմանը։

Սովորաբար, կարողությունները որպես կառուցվածքային բլոկներ ունեն վարքային ցուցիչներ, դրանց հետ կապված վարքագծերը խմբավորվում են մեկ կարողության ներքո, իսկ նմանատիպ թեմատիկ կարողությունները հետագայում խմբավորվում են՝ կազմելով կլաստերներ։

Իդեալում, 8-12 կարողությունների կլաստերը համարվում է բավարար սակայն կարելի է հանդիպել նաև 15-ից ավելի կոմպետենցիաներ պարունակող շրջանակների։

Հիմնական կետերը, որոնք պետք է հաշվի առնել կարողությունների շրջանակը մշակելիս.

• Նկարագրությունը պետք է լինի որքան հնարավոր է կոնկրետ՝ երկիմաստության ցանկացած հետք վերացնելու համար

• Լեզուն պետք է լինի պարզ, որպեսզի այն հասկանալի լինի լայն լսարանի համար

• Կառուցվածքը պետք է լինի պարզ և տրամաբանական

• Շրջանակը պետք է համապատասխանի այն օգտագործող և դրանից ազդված բոլոր մարդկանց։

• Շրջանակը պետք է հաշվի առնի անսպասելի փոփոխությունները, որոնք կարող են ազդել կազմակերպչական գործարքների վրա, ինչը նշանակում է, որ այն պետք է հստակորեն ուրվագծի այն վարքագծերը, որոնք նկարագրում են այն եղանակը, որով պաշտոն զբաղեցնողները պետք է գործեն մոտակա և միջնաժամկետ ապագայում։

• Շրջանակում վարքագծերի կրկնօրինակում կամ կրկնություն չպետք է լինի

• Վարքագծերը պետք է լինեն տարբեր և նկարագրեն միայն մեկ ասպեկտ կամ մեկ վարքագիծ։ Երկու ասպեկտների համադրությունը կարող է հանգեցնել մի իրավիճակի, երբ անհատը կարող է լավ լինել առաջինում, բայց վատ՝ երկրորդում։

Եկեք դիտարկենք SBU-ի գործադիր տնօրենի համար իրավասությունների շրջանակի օրինակ.

Նկատո՞ւմ եք վերևում նշված դիագրամի գնահատման սանդղակը։ Այն անարդյունավետ կամ զարգացման կարիք ունեցող վարքագծից անցնում է խիստ արդյունավետ վարքագծի։ Վերոնշյալ կարողությունների չափման եղանակը կոչվում է Վարքային խարսխված գնահատման սանդղակ կամ BARS.

BARS-ը ոչ այլ ինչ է, քան վերևում ցույց տրված անարդյունավետ և արդյունավետ կատարման վարքագծերի նկարագրությունը, որը, երբ մասնակիցը կամ դիտարկվող անձը դրսևորում է վարժությունների, ինչպիսիք են դերային խաղերը, ներկայացումները կամ կառուցվածքային հարցազրույցը, այնուհետև խարսխվում կամ տեղադրվում է սանդղակի համապատասխան կետում։

Սանդղակների չափումներն ու նկարագրությունները մշակվում են աշխատանքի վերլուծության համապարփակ գործընթացի միջոցով՝ օգտագործելով այնպիսի մեթոդներ, ինչպիսիք են քննադատական ​​միջադեպի տեխնիկան, կառուցվածքային հարցազրույցները և այլն։

Սանդղակը սովորաբար տատանվում է 3-5 միջակայքում, բայց հազվադեպ դեպքերում կարող է հասնել մինչև 7, ինչը դառնում է բարդ և դժվար օգտագործելի, հետևաբար՝ խուսափելի։

Կարողությունների շրջանակը կարող է մշակվել զրոյից այն վայրում, որտեղ այն գոյություն չունի, կամ արդեն իսկ գոյություն ունեցող շրջանակը կարող է ընդլայնվել՝ այն ավելի օգտակար դարձնելու համար: Անկախ նրանից, թե ինչ է պատահել, օգտակար կլինի հաշվի առնել հետևյալը.

• Մարդկանց ներգրավվածությունը շրջանակի մշակման գործում, որը ստեղծում է համաձայնություն և պատասխանատվության զգացում

• Մարդկանց տեղեկացված պահելով զարգացումների մասին՝ միաժամանակ բացատրելով դրանց նպատակներն ու պատճառները

• Կազմակերպությանը վերաբերող կարողությունների բացահայտում և ստեղծում

Հզոր կարողությունների շրջանակի և շրջանակին համապատասխան մարդկային ռեսուրսների կառավարման գործընթացների միջոցով կազմակերպությանը տրվում է մրցակցային առավելություն դինամիկ աշխատաշուկայում և նպաստում է կազմակերպության ապրանքանիշի ամրապնդմանը որպես գործատու։