Que sont les PIP (Plans/Programmes d’amélioration des performances) ?

Cet article traite d’un aspect plutôt triste des politiques organisationnelles contemporaines, pourtant il s’agit d’un aspect important qui touche tous les employés et la fonction RH en plus des responsables hiérarchiques.

On entend souvent parler de cessation d'emploi involontaire, qui désigne la démission d'un employé après avoir été invité à présenter ses documents. Cela se produit soit parce que l'employé n'a pas été à la hauteur des attentes, soit parce qu'il a enfreint une règle fondamentale de l'organisation. Cet article se concentrera sur le premier aspect.

Les plans ou programmes d'amélioration des performances (PIP) sont des activités surveillées, structurées et axées sur les résultats. Les employés dont les performances sont inférieures à la moyenne exigée par l'organisation sont censés s'améliorer dans le cadre du PIP, qui consiste à évaluer la performance des employés en collaboration avec les responsables RH. Bien que cette situation soit indésirable pour les employés, il est de notoriété publique que les organisations mettent en œuvre ce type de PIP pour leurs employés à tous les niveaux hiérarchiques.

Le processus des plans/programmes d'amélioration des performances (PIP) et les rôles des parties prenantes

Le placement d'un employé dans un PIP intervient après consultation entre l'employé, son manager et le responsable RH. Dans de nombreux cas, les employés sont placés sous surveillance sans PIP si leur performance est jugée insatisfaisante.

Souvent, les employés sont observés pendant deux cycles de performance consécutifs et si leurs performances ne s'améliorent pas ou se détériorent, la décision de placer l'employé sous PIP est prise.

De nombreux responsables hiérarchiques sont réticents à opter immédiatement pour un PIP, car une fois que l'employé est placé dans un PIP, ses performances sont surveillées non seulement par le responsable hiérarchique, mais également par le responsable des ressources humaines.

Cela signifie que chaque livrable que l'employé termine est vérifié pour sa conformité avec les normes de performance établies à la fois par le responsable hiérarchique et par le responsable des ressources humaines qui, bien que ne s'impliquant pas dans les aspects techniques et le sujet, demande néanmoins des rapports d'étape au responsable et à l'employé.

En effet, de nombreuses organisations considèrent les PIP comme une perte de temps pour toutes les parties prenantes, car des améliorations spectaculaires des performances sont peu probables d’après les statistiques.

D'autre part, les organisations ont besoin d'une raison valable pour mettre fin aux services des employés et, par conséquent, les PIP sont conçus pour motiver l'employé et lui fixer des conditions strictes afin que ses performances s'améliorent.

PIP et son impact sur les employés

Du point de vue de l'employé, les PIP sont une insulte, car la raison même de son travail est remise en question. Nombreux sont ceux qui, lorsqu'ils sont placés en PIP ou si leur manager leur indique une telle mesure, acceptent généralement le message et démissionnent afin d'épargner à tout le monde l'embarras.

Il est regrettable que, même après le PIP, l'employé n'améliore pas ses performances. Bien sûr, tous les PIP ne se terminent pas ainsi, et de nombreux managers partagent des témoignages de réussite sur la façon dont les employés ont amélioré leurs performances après y avoir participé.

Quel que soit le résultat, la simple mention du PIP est en soi une indication que l’organisation a perdu confiance dans l’employé.

De plus, la question des préjugés personnels entre également en scène, car certains managers voudraient régler leurs comptes avec les employés qu'ils n'aiment pas pour une raison ou une autre et, par conséquent, ils insistent sur les PIP pour ces employés.

Il faut se rappeler que ce n’est pas un phénomène courant, car de nombreux freins et contrepoids dans la structure organisationnelle sont explicitement conçus pour empêcher qu’un tel événement ne se produise.

Réflexions de clôture

Enfin, en ces temps économiques difficiles, les employés font de leur mieux car ils ne veulent pas se retrouver sous PIP ou ils essaient d'autres entreprises parce que le rétrécissement du marché du travail a réduit les opportunités qui s'offrent aux employés.