Un cadre de compétences est une structure complète qui décrit différentes compétences avec son ensemble spécifique d'indicateurs comportementaux et de critères de mesure..

La plupart des organisations disposent de leur propre ensemble de cadres de compétences distincts, qui correspondent à leurs visions, à leur mission et à leurs objectifs organisationnels à long et à court terme.

Le cadre de compétences présente certains avantages évidents pour les organisations :

1. Une compréhension commune des facteurs critiques de succès et des comportements souhaités au sein de l'organisation

2. L'intégration du processus organisationnel aux compétences aide à l'interprétation des préoccupations globales dans le travail quotidien [par exemple, la situation d'un lancement de nouveau produit et la compétence Orientation client valorisée par l'organisation]

3. Une meilleure gestion et des décisions efficaces concernant les processus coûteux tels que la sélection, l'embauche et les promotions

4. L'évaluation, la rétroaction et la communication concernant les performances deviennent standardisées, facilitant ainsi une culture commune

En général, les compétences ont des indicateurs comportementaux comme éléments constitutifs, les comportements connexes sont regroupés sous une compétence et les thèmes similaires de compétences sont ensuite regroupés pour former des clusters.

Idéalement, un ensemble de 8 à 12 compétences s'avère suffisant mais on peut aussi tomber sur des référentiels contenant plus de 15 compétences.

Points clés à prendre en compte lors de l’élaboration d’un cadre de compétences :

• La description doit être aussi précise que possible pour éliminer toute trace d'ambiguïté

• Le langage doit être simple pour être compréhensible par un public plus large

• La structure doit être simple et logique

• Le cadre doit être pertinent pour toutes les personnes qui l’utilisent et qui sont affectées par lui.

• Le cadre doit prendre en compte les changements inattendus qui pourraient affecter les transactions organisationnelles, ce qui signifie qu'il doit clairement décrire les comportements qui décrivent la manière dont les titulaires du poste doivent exercer leurs fonctions dans un avenir immédiat et à moyen terme.

• Il ne devrait y avoir aucune duplication ou répétition de comportements dans le cadre

• Les comportements doivent être distincts et décrire un seul aspect ou un seul comportement. La combinaison de deux aspects peut conduire à une situation dans laquelle un individu peut être bon dans le premier mais médiocre dans le deuxième aspect.

Prenons un exemple de cadre de compétences pour un PDG d’une SBU :

Observez-vous l'échelle d'évaluation du diagramme ci-dessus ? Elle va d'un comportement inefficace ou nécessitant un développement à un comportement hautement efficace. Cette méthode de mesure des compétences est appelée Échelle d'évaluation ancrée dans le comportement ou BARS.

BARS n'est rien d'autre que la description des comportements de performance inefficace et efficace comme indiqué ci-dessus qui, lorsqu'ils sont affichés par le participant ou la personne observée dans des exercices tels que des jeux de rôle, des présentations ou des entretiens structurés, sont ensuite ancrés ou placés au point approprié sur l'échelle.

Les mesures et descriptions des échelles sont élaborées au moyen d’un processus complet d’analyse de poste utilisant des méthodes telles que la technique des incidents critiques, les entretiens structurés, etc.

L'échelle varie généralement de 3 à 5, mais dans de rares cas, elle peut aller jusqu'à 7, ce qui devient complexe et difficile à utiliser et donc évitable.

Un référentiel de compétences peut être élaboré de toutes pièces, là où il n'existe pas, ou un référentiel existant peut être enrichi pour le rendre plus utile. Quoi qu'il en soit, il serait utile de prendre en compte les points suivants :

• L’implication des personnes dans l’élaboration du cadre, ce qui crée une adhésion et un sentiment d’appropriation

• Tenir les gens bien informés des développements tout en expliquant les objectifs et les raisons qui les sous-tendent

• Identifier et créer des compétences pertinentes pour l'organisation

Avec un cadre de compétences solide et des processus RH alignés sur le cadre, une organisation obtient un avantage concurrentiel sur le marché du travail dynamique et facilite la marque de l'organisation en tant qu'employeur.