تیم‌ها در حال تبدیل شدن به ابزاری کلیدی برای سازماندهی کار در دنیای شرکت‌های امروزی هستند. تیم‌ها پتانسیل جمع‌آوری، سازماندهی، جابجایی و پراکندگی فوری را دارند. اما، تیم‌ها ابزاری مؤثر برای انگیزه کارکنان هستند. در نظر گرفتن این واقعیت که تیم‌ها در طول زمان توسعه یافته و بالغ می‌شوند، ضروری است. توسعه تیمی با تشویق همکاری، کار تیمی، وابستگی متقابل و ایجاد اعتماد بین اعضای تیم، فضایی جذاب ایجاد می‌کند..

چهار مرحله توسعه تیم عبارتند از:

مرحله 1: شکل گیری

در این مرحله، اعضای گروه ممکن است مضطرب باشند و نگرش صبر و انتظار را در پیش بگیرند. آنها نسبت به یکدیگر رسمی خواهند بود. هیچ ایده روشنی از اهداف یا انتظارات وجود نخواهد داشت. علاوه بر این، ممکن است مطمئن نباشند که چرا آنجا هستند.

این مرحله‌ای است که تیم باید منشور یا بیانیه ماموریت خود را بنویسد و همچنین اهداف را روشن کند. مهمترین نکته در اینجا این است که اهداف باید مورد پذیرش شخصی قرار گیرند.

با انجام این کار، تیم قادر خواهد بود مرزها را مشخص کند و همچنین انتظارات را تعیین کند. اعضای تیم با انجام وظایف بدون تعارض، یکدیگر را خواهند شناخت. این امر تعهد به سوی یک هدف بزرگتر را ایجاد می‌کند.

بنابراین، در طول مرحله شکل‌گیری، اعضای تیم در حال شناخت یکدیگر و ایجاد حس راحتی با یکدیگر هستند.

مرحله 2: طوفان

در این مرحله، اعضای تیم مشتاق شروع کار هستند. ممکن است اختلاف نظر ایجاد شود زیرا افراد تمایل دارند ایده‌های متفاوتی در مورد چگونگی دستیابی به اهداف ارائه دهند. در این زمان، آنها به جای شباهت‌ها، متوجه تفاوت‌ها می‌شوند. این امر منجر به ترک کار توسط برخی از اعضا از نظر ذهنی یا جسمی می‌شود.

در این مرحله، ارتباطات مهم است. تنش‌ها افزایش می‌یابد. بنابراین، قدردانی و اذعان عمومی به دستاوردها نیز مهم می‌شود. شرکت در جلسات مهم می‌شود و باید به تنوع ارزش داده شود.

بنابراین، در طول مرحله طوفان، اعضای تیم سبک واقعی خود را نشان می‌دهند. آنها کم‌کم بی‌صبر می‌شوند. سعی می‌کنند در حوزه یکدیگر کاوش کنند که منجر به آزردگی و ناامیدی می‌شود. کنترل در این مرحله به دغدغه اصلی تبدیل می‌شود.

مرحله 3: هنجارسازی

این مرحله زمانی است که افراد شروع به تشخیص شباهت‌هایشان می‌کنند. آن‌ها متوجه می‌شوند که در این شرایط با هم هستند. از این رو، تمایل دارند اجتماعی‌تر شوند و ممکن است تمرکز خود را به نفع خوش‌گذرانی فراموش کنند. در این مرحله، در صورت لزوم، باید به آموزش کمک کرد. تشویق آن‌ها برای احساس راحتی با یکدیگر و با سیستم‌ها مهم می‌شود. همچنین، گروه باید روی هدف متمرکز بماند.

بنابراین، در طول مرحله هنجارسازی، حل تعارض وجود دارد. اعضای تیم مشارکت بیشتری دارند. احساس «ما» بیشتر از احساس «من» است.

مرحله 4: اجرا

این مرحله زمانی است که اعضای تیم آموزش دیده، شایسته و همچنین قادر به حل مسئله خود هستند. در این زمان، باید راه‌هایی برای به چالش کشیدن و همچنین توسعه آنها بررسی شود. تیم اکنون بالغ است. اعضا نقش‌ها و مسئولیت‌های خود را درک می‌کنند. آنها به ورودی بیشتری در فرآیندها نیاز دارند. اعضا خودانگیخته و همچنین خودآموز خواهند بود. بنابراین، تلاش‌های آنها باید مورد توجه قرار گیرد. رشد باید تشویق شود. این کار با ارائه چالش‌های جدید به تیم انجام می‌شود.

بنابراین، تیم‌ها در مرحله اجرا، خودکنترل، عمل‌گرا، وفادار و همچنین مولد هستند. تمرکز هم بر عملکرد و هم بر تولید است.

تشکیل یک تیم موثر

این رویکرد کلی برای تشکیل یک تیم کاری موفق است. اما همه افراد، مراحلی را که در بالا مورد بحث قرار گرفت، طی نمی‌کنند. موفقیت معمولاً به برداشتن تمام مراحلی که قبلاً مورد بحث قرار گرفت، بستگی دارد. ما تمایل داریم که خود را با افرادی احاطه کنیم که دقیقاً مثل ما هستند. در صورتی که بتوانید یک تیم انتخاب کنید، به جای سازماندهی یک تیم از پیش تشکیل شده، به دنبال تیمی از افراد با نقاط قوت متنوع خواهید بود. در مورد تیمی که از قبل تشکیل شده است، سازماندهی می‌تواند ظریف‌تر باشد. مثلاً، می‌توان همه گروه‌های کاری را فراخواند تا در مورد اهدافی که می‌خواهید به آنها برسید و نحوه کمک همه، بحث کنند.

همچنین متوجه خواهید شد که تحمیل اهداف به افراد به خوبیِ وادار کردن آنها به بیان اهدافشان برای رسیدن به آنها، مؤثر نیست. اما تعیین اهداف کار آسانی نیست. اغلب اوقات، آنها بیش از حد غیرواقعی، بیش از حد مبهم، غیرقابل اندازه‌گیری یا صرفاً تا ابد بدون هیچ مهلتی ادامه می‌یابند.