وقتی سازمان‌ها ساختارهای «مسطح» دارند و از ائتلاف‌هایی از افراد با وفاداری‌های متعدد تشکیل شده‌اند، تقاطع سازمان با محیطش با مرزهای متغیر مشخص می‌شود؛ ماهیت غیررسمی فرآیندهای کاری، رویکرد سیستم‌های «باز» را نسبت به سازمان‌ها به کار می‌گیرد.

نکته‌ای که باید در اینجا به آن توجه کرد این است که محیط‌های خارجی هم ساختار را شکل می‌دهند و هم از آن پشتیبانی می‌کنند و سازمان‌ها به عنوان سیستم‌هایی با شبکه‌های وابسته به هم از افراد و پروژه‌ها در نظر گرفته می‌شوند که برخی از آنها به شدت به هم پیوسته‌اند اما بیشتر آنها به طور سست به هم پیوسته‌اند (اسکات دیویس، ۲۰۰۷، ۶۳). این امر منجر به توصیف سازمان‌هایی شده است که مانند «سیستم‌های زنده» رفتار می‌کنند و از این رو دنیای واقعی رفتار انسان در نحوه اداره سازمان‌ها آشکار می‌شود.

جنبه‌های روانی و عاطفی افرادی که در چنین سازمان‌هایی کار می‌کنند، با رویکرد سیستم‌های باز بهتر مورد توجه قرار می‌گیرد و از این رو، به مدیران این سازمان‌ها توصیه می‌شود که این رویکرد را در پیش بگیرند.

با توجه به روند اخیر در جهت نگاه به افراد به عنوان دارایی به جای صرفاً یک عامل تولید، مدیران در شرکت‌های بخش خدمات تمایل دارند از رویکرد سیستم‌های باز استفاده کنند..

رویکرد سیستم‌های باز، انعطاف‌پذیری و ماهیت «تغییر شکل‌دهنده» را القا می‌کند که به سازمان‌ها اجازه می‌دهد بازار را «حس» کرده و روندهای آینده را «درک» کنند (مالون، ۲۰۰۹).

«سازمان‌های آینده» این رویکرد را اتخاذ می‌کنند که بر مقابله با پیچیدگی، عدم قطعیت و ابهام متکی است و صرفاً به ساختارهای رسمی برای تصمیم‌گیری و پشتیبانی متکی نیست (Malone, 2009, 93). این رویکرد برای مدیران در همه سازمان‌ها مفید خواهد بود، زیرا با پیچیدگی‌های دنیای مدرن و چشم‌انداز کسب‌وکار قرن بیست و یکم که به هیچ وجه ساده و خطی نیست، سازگار است.

شرکت‌هایی مانند گوگل و مایکروسافت را می‌توان به عنوان شرکت‌هایی در نظر گرفت که رویکرد سیستم‌های باز را در مدیریت منابع انسانی اتخاذ می‌کنند و دارای لایه‌های نفوذپذیری در ساختار سازمانی هستند که برای پروژه‌های خاص گرد هم می‌آیند و پایداری آنها را می‌توان در ماه‌ها و حداکثر سال‌ها اندازه‌گیری کرد. به دلیل همین ماهیت همزیستی تعاملات بین واحدهایشان، این سازمان‌ها و مدیران این شرکت‌ها اغلب رویکرد سیستم باز یا طبیعی را در قبال مدیریت منابع انسانی به کار می‌گیرند.

این سازمان‌ها خود را به عنوان موجوداتی پویا و تپنده، شبیه به یک موجود زنده که در رابطه همزیستی با محیط خود است، می‌بینند و از این رو مدیران این سازمان‌ها رویکرد سیستم‌های باز را در مدیریت منابع انسانی ترجیح می‌دهند (Salancik, 2007, 19).

رویکرد منطقی به سازمان‌ها در حال منسوخ شدن است و اگرچه بخش‌های زیادی وجود دارند که این رویکرد در آنها مفید است، اما کاهش اهمیت صنایع سنتی مانند تولید در اقتصادهای غرب به این معنی است که بسیاری از مدیران در حال اتخاذ دیدگاه سیستمی هستند.با این حال، این واقعیت که بوروکراسی‌های دولت‌ها در حال افزایش هستند و بسیاری از کشورهای در حال توسعه هنوز در مرحله‌ای هستند که بخش تولید غالب است، به این معنی است که بعید است رویکرد منطقی به این زودی‌ها از بین برود.

اینکه آیا مدیران باید یکی را بر دیگری ترجیح دهند، به صنعت، ساختار سازمانی و الزامات دنیای واقعی که با آن مواجه هستند بستگی دارد. با توجه به اینکه مدیریت وابسته به موقعیت و زمینه است، هیچ راه درست واحدی برای انجام کار وجود ندارد و از این رو مدیران باید رویکردی را که باید در پیش بگیرند، «درک» کنند.