چندین مدل رفتاری وجود دارد که مدیر پروژه می‌تواند در کار خود از آنها بهره ببرد. این مدل‌ها عبارتند از: نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه بهداشت هرزبرگ و نظریه X و Y مک گرگور همانطور که در مدیریت پروژه اعمال می‌شود.

همه این مدل‌های رفتاری به توانایی مدیر پروژه در ایجاد انگیزه در افراد تیم برای رسیدن به هدف مشترک تضمین موفقیت پروژه اشاره دارند..

نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو فرض می‌کند که افراد فقط برای پول یا امنیت کار نمی‌کنند.

طبق این نظریه، هنگامی که فرد نیازهای اساسی پول و امنیت را برآورده می‌کند، تمایل دارد که به دنبال شکوفایی پتانسیل خود باشد و در چیزی که او «خودشکوفایی» می‌نامد، شرکت کند.

بنابراین، این نظریه معتقد است که وقتی فردی به مرحله خاصی از زندگی یا موقعیتی می‌رسد، حقوق و سایر مزایا برای او کمتر از کیفیت کاری که انجام می‌دهد اهمیت دارد.

وقتی این نظریه را در مسائل واقعی مدیریت به کار می‌بریم، متوجه می‌شویم که مدیر پروژه باید اطمینان حاصل کند که برای دستیابی به عملکرد بهینه از اعضای تیم خود، تنها بر افزایش مزایا تمرکز نمی‌کند، بلکه به ارائه کارهای چالش‌برانگیز به اعضای تیم نیز ادامه می‌دهد تا پتانسیل‌های خود را شکوفا کنند.

طبق تجربه ما و از صحبت با مدیران پروژه باتجربه، دریافته‌ایم که اکثر اعضای تیم به کار خود افتخار می‌کنند و از این رو، تکالیف چالش‌برانگیز یکی از راه‌های ایجاد انگیزه در آنهاست.

البته در سال‌های اخیر انتقادات زیادی به این نظریه وارد شده و کارشناسان به تناقضات متعددی در این نظریه و کاربرد آن اشاره کرده‌اند.

قابل توجه‌ترین مثال، مثال مدیر اجراییِ در حال ترقیِ نجومی است. جبران این فرضیه نظریه مازلو را رد می‌کند. این یک نمونه بارز از این واقعیت است که حقوق و دستمزد بیش از سایر متغیرها اهمیت دارد و رضایت شغلی به تنهایی افراد را ترغیب نمی‌کند.

به نظر من، این یک واقعیت است که مردم تمایل دارند با ... انگیزه بگیرند. مزایا و همچنین وعده پاداش، چه مالی و چه غیر آن. بنابراین، این به مدیر پروژه بستگی دارد که از مفهوم پاداش به طور عاقلانه و بدون به خطر انداختن کیفیت یا بیگانگی سایر اعضای تیم استفاده کند.

اگر نگاهی به نظریه بهداشت هرزبرگ بیندازیم، عواملی که در موفقیت فرد نقش دارند را می‌توان به دو دسته تقسیم کرد: وجود و عدم وجود عوامل بهداشتی.

تعریف این است که حضور شرایط کاری و حقوق خوب عواملی هستند که به خودی خود در افراد ایجاد انگیزه نمی‌کنند. فقدان چنین عواملی، فرد را بی‌انگیزه می‌کند.

بنابراین، ایده اینجا این است که عوامل بهداشتی، عواملی هستند که حضورشان کمکی نمی‌کند، اما عدم حضورشان تأثیر منفی می‌گذارد.

بنابراین، مدیر پروژه نمی‌تواند به این واقعیت که شرایط کاری بهینه را برای اعضای تیم فراهم کرده است، بسنده کند و از آنها انتظار داشته باشد که با تمام توان خود کار کنند.

مدیر همچنین باید درک کند که مسئولیت او این است که با برگزاری جلسات منظم تک نفره و اطمینان از شنیده شدن و پذیرفته شدن شکایات اعضای تیم، رهبری ایجاد انگیزه در آنها را بر عهده بگیرد.

نظریه X و نظریه Y معتقدند که افراد باید تحت نظارت باشند و به آنها گفته شود که ... چه باید کرد (ایکس) و افراد با نظارت کمی کار می‌کنند و بنابراین نیازی نیست که به آنها گفته شود چه کاری انجام دهند (Y). اینها دیدگاه‌های متضاد نظریه انگیزش و رفتار هستند.

بنابراین، این دیدگاه‌های متضاد و رقیب، طبیعت انسان را منعکس می‌کنند و رفتار را بر اساس آن مدل‌سازی می‌کنند.

همانطور که بحث کردیم، نظریه اساسی پشت مدل‌های انگیزشی، رویکردی است که مدیر پروژه باید اتخاذ کند تا اطمینان حاصل شود که اعضای تیم و کل تیم به اندازه کافی انگیزه دارند تا اقدام کنند و به طور معناداری در پروژه مشارکت داشته باشند.

هیچ چیز دردسرسازتر از تیمی نیست که انگیزه‌اش را از دست داده و نتواند به صورت منسجم و تیمی عمل کند.

بنابراین، مسئولیت اصلی مدیر پروژه، حصول اطمینان از ... رویکرد حرفه ای به سوی مدیریت افراد.