طرح‌های بهبود عملکرد (PIP) چیستند؟

این مقاله به جنبه‌ای نسبتاً غم‌انگیز از سیاست‌های سازمانی معاصر می‌پردازد، اما این جنبه‌ای مهم است که علاوه بر مدیران صف، بر همه کارمندان و عملکرد منابع انسانی نیز تأثیر می‌گذارد.

ما اغلب اصطلاح جدایی غیرارادی را می‌شنویم، که به معنای استعفای کارمندان پس از درخواست ارائه مدارکشان است. این اتفاق یا به این دلیل می‌افتد که کارمند حتی در پایین‌ترین سطح یا استاندارد هم عمل نکرده است یا به این دلیل که کارمند برخی از قوانین اساسی سازمان را زیر پا گذاشته است. ما در این مقاله بر جنبه اول تمرکز خواهیم کرد.

طرح‌ها یا برنامه‌های بهبود عملکرد (PIP) فعالیت‌هایی پایش‌شده، ساختاریافته و مبتنی بر نتیجه هستند. که در آن از کارمندانی که عملکردشان پایین‌تر از میانگین مورد انتظار سازمان است، انتظار می‌رود تحت PIP عملکرد بهتری داشته باشند، یعنی زمانی که مدیران صف به همراه مدیران منابع انسانی بر عملکرد کارمندان نظارت می‌کنند. اگرچه این وضعیت نامطلوبی برای کارمندانی است که خود را در PIP می‌بینند، اما این یک واقعیت زندگی است که سازمان‌ها این PIPها را برای کارمندان در تمام سطوح اجرا می‌کنند.

فرآیند طرح‌ها/برنامه‌های بهبود عملکرد (PIP) و نقش ذینفعان

قرار دادن کارمند در PIP پس از مشورت لازم بین کارمند، مدیر و مدیر منابع انسانی انجام می‌شود. در بسیاری از موارد، اگر عملکرد کارمندان رضایت‌بخش نباشد، آنها بدون PIP تحت نظر قرار می‌گیرند.

اغلب، کارمندان برای دو چرخه عملکرد متوالی مشاهده می‌شوند و اگر عملکرد آنها بهبود نیابد یا بدتر شود، تصمیم به قرار دادن کارمند تحت PIP گرفته می‌شود.

بسیاری از مدیران صف تمایلی ندارند که مستقیماً به سراغ PIPها بروند، زیرا به محض اینکه کارمند در PIP قرار می‌گیرد، عملکرد او نه تنها توسط مدیر صف، بلکه توسط مدیر منابع انسانی نیز نظارت می‌شود.

این بدان معناست که هر تحویلی که کارمند تکمیل می‌کند، از نظر انطباق بررسی می‌شود. با استانداردهای عملکرد توسط مدیر مستقیم و مدیر منابع انسانی که اگرچه در جزئیات فنی و موضوع دخیل نیست، با این وجود از مدیر و کارمند گزارش وضعیت را درخواست می‌کند.

در واقع، بسیاری از سازمان‌ها PIPها را اتلاف وقت همه ذینفعان می‌دانند، زیرا بعید است که با توجه به آمار، بهبودهای چشمگیر در عملکرد حاصل شود.

از سوی دیگر، سازمان‌ها برای خاتمه دادن به خدمات کارمندان به دلیل معتبری نیاز دارند و از این رو، طرح‌های PIP برای ایجاد انگیزه در کارمند و تعیین شرایط سخت برای او طراحی شده‌اند تا عملکرد آنها بهبود یابد.

PIP و تأثیر آن بر کارمندان

از دیدگاه کارمند، PIPها مانند یک توهین هستند زیرا اساس کارشان به چالش کشیده می‌شود. بسیاری از کارمندان معمولاً وقتی PIP روی آنها قرار می‌گیرد یا اگر مدیر چنین اقدامی را به آنها نشان دهد، تذکر را جدی می‌گیرند و استعفا می‌دهند تا شرمساری برای همه باقی بماند.

در واقع، اگر حتی پس از PIP، کارمند عملکرد خود را افزایش ندهد، وضعیت نسبتاً غم‌انگیزی است. البته، همه PIPها به این شکل تمام نمی‌شوند و داستان‌های موفقیت‌آمیز زیادی توسط مدیران در مورد چگونگی بهبود عملکرد کارمندان پس از قرار گرفتن در PIP وجود دارد.

نتیجه هر چه باشد، صرف اشاره به طرح PIP به خودی خود نشانه‌ای از این است که سازمان اعتماد خود را به کارمند از دست داده است.

علاوه بر این، مسئله تعصب شخصی وارد صحنه می‌شود و همچنین برخی از مدیران می‌خواهند با کارمندانی که به هر دلیلی دوست ندارند، تسویه حساب کنند و از این رو، بر پرداخت حقوق و مزایای کارکنان (PIP) برای آن دسته از کارمندان اصرار دارند.

لازم به یادآوری است که این یک اتفاق رایج نیست زیرا بسیاری از سازوکارهای کنترل و توازن در ساختار سازمانی وجود دارند که صراحتاً برای جلوگیری از چنین اتفاقی طراحی شده‌اند.

بستن اندیشه

در نهایت، در این دوران چالش‌برانگیز اقتصادی، کارمندان تمام تلاش خود را می‌کنند، زیرا نه می‌خواهند خودشان زیر نظر PIP باشند و نه شرکت‌های دیگر را امتحان می‌کنند، زیرا بازار کار رو به کاهش، فرصت‌های موجود برای کارمندان را کاهش داده است.