La evaluación en sí puede definirse e interpretarse de varias maneras, como la evaluación financiera, educativa o incluso psicológica; sin embargo, para los fines de la discusión actual, nos ceñiremos al contexto de RR.HH. y definiremos las evaluaciones dentro de él. Las evaluaciones son métodos sistemáticos de recopilación de datos en condiciones estandarizadas y de llegada a una conclusión sobre el conocimiento, la cualificación y el potencial de un empleado..

El objetivo es utilizar los datos para tomar decisiones estratégicas, como la selección y contratación, los ascensos y las evaluaciones, así como para proporcionar retroalimentación para el desarrollo. Las evaluaciones estructuradas, realizadas con un objetivo bien definido y específico (por ejemplo, un ascenso o un cambio de puesto), proporcionan información crucial no solo sobre los conocimientos y habilidades del participante, sino también sobre su actitud y motivación.

La historia de las evaluaciones se remonta al ejército alemán, que tras la Segunda Guerra Mundial adoptó métodos desarrollados por sus psicólogos que utilizaban pruebas, simulaciones y diversos ejercicios para evaluar el potencial de los oficiales para la contratación y el ascenso en el ejército. ATT fue la primera empresa en utilizar este método para seleccionar candidatos para sus puestos directivos y trasladó la práctica del ejército al mundo empresarial.

Desde entonces, las evaluaciones se han convertido en un componente vital de diversas prácticas de RR. HH. Es comprensible que, cuando McBer y otros científicos del comportamiento introdujeron las competencias, no fuera sorprendente que evaluarlas mediante procesos estructurados se volviera imperativo.

¿Entonces Generalmente, las evaluaciones se realizan utilizando varias herramientas como ejercicios de simulación que incluyen estudios de casos, juegos de roles, bandejas de entrada, etc. y pruebas psicométricas como MBTI (Myers Briggs Type Indicator), 16PF, inventarios de estilos de aprendizaje, etc. y juegos como ejercicios de formación de equipos.Estas evaluaciones son realizadas por evaluadores capacitados que observan al evaluado en los ejercicios de simulación o juegos y los califican según criterios predefinidos.

Para las organizaciones, las evaluaciones brindan información sobre las habilidades actuales de los empleados. y una comprensión de las brechas y las necesidades de desarrollo, mientras que por otro lado, para los empleados se convierte en una oportunidad para comprender sus propias fortalezas y áreas de desarrollo.

Es interesante observar que, en ocasiones, puede ocurrir que lo que el evaluado considera un aspecto negativo resulte ser su punto fuerte, y sus supuestas fortalezas puedan ser, en realidad, su área de desarrollo. Las evaluaciones, en cualquier forma, son una revelación tanto para la organización como para el empleado, brindándoles una visión objetiva y completa para la planificación a largo y corto plazo.

Dado que las evaluaciones utilizan criterios y herramientas predefinidos que se basan en un amplio análisis del trabajo, su validez también resulta bastante alta.

Idealmente, el desarrollo de herramientas para los ejercicios de evaluación debería estar a cargo de personas [dentro de la organización o consultores externos] que dediquen tiempo considerable a comprender la cadena de valor de la organización, su visión, misión, ética y filosofía operativa. Contar con herramientas de evaluación contextualizadas, como estudios de caso y juegos de rol, según las necesidades de la organización, garantiza una mayor aceptación de los procesos de evaluación por parte de las diferentes partes interesadas.

Esto, a su vez, estimula la lógica de quienes participan en las evaluaciones y les ayuda a comprender claramente sus áreas de mejora. La retroalimentación posterior a las evaluaciones facilita la autorreflexión de los participantes, iniciando así el proceso de aprendizaje.

Algunos principios que se deben seguir al realizar ejercicios de evaluación son:

1. Definir claramente el objetivo de las evaluaciones

2. Identificar los criterios y compartirlos con el evaluado de manera transparente

3. Retroalimentación al evaluado sobre su desempeño

4. La naturaleza de los registros realizados y los datos recopilados deben compartirse con el evaluado.

5. Si los datos se van a utilizar para fines distintos a los definidos antes de la evaluación, el evaluado debe ser informado al respecto.