Un marco de competencias es una estructura integral que describe diferentes competencias con su conjunto específico de indicadores de comportamiento y criterios de medición..

La mayoría de las organizaciones tienen su propio conjunto de marcos de competencias que están alineados con sus visiones, misión y objetivos organizacionales a corto y largo plazo.

Existen ciertos beneficios claros del marco de competencias para las organizaciones:

1. Una comprensión común de los factores críticos de éxito y los comportamientos deseados dentro de la organización

2. La integración del proceso organizacional a las competencias ayuda a la interpretación de las preocupaciones generales en el trabajo diario [por ejemplo, la situación del lanzamiento de un nuevo producto y la competencia Enfoque al Cliente valorada por la organización].

3. Mejor gestión y decisiones eficaces en procesos costosos como selección, contratación y promociones.

4. La evaluación, la retroalimentación y la comunicación sobre el desempeño se estandarizan, facilitando así una cultura común.

Generalmente, las competencias tienen indicadores de comportamiento como sus bloques de construcción, los comportamientos relacionados se agrupan bajo una competencia y los temas similares de competencias se agrupan aún más para formar grupos.

Idealmente, Se considera que un conjunto de 8 a 12 competencias es suficiente Pero también se pueden encontrar marcos que contienen más de 15 competencias.

Puntos clave a tener en cuenta al desarrollar un marco de competencias:

• La descripción debe ser lo más específica posible para eliminar cualquier rastro de ambigüedad.

• El lenguaje debe ser sencillo para que sea comprensible para un público más amplio.

• La estructura debe ser simple y lógica.

• El marco debe ser relevante para todas las personas que lo utilizan y se ven afectadas por él.

• El marco debe tener en cuenta los cambios inesperados que podrían afectar las transacciones organizacionales, lo que significa que debe delinear claramente los comportamientos que describen la manera en que los titulares del puesto deben desempeñarse en el futuro inmediato y a mediano plazo.

• No debe haber duplicación ni repetición de comportamientos en el marco

• Los comportamientos deben ser distintos y describir solo un aspecto o un comportamiento; la combinación de dos aspectos puede llevar a una situación en la que un individuo puede ser bueno en el primero pero malo en el segundo aspecto.

Veamos un ejemplo de un marco de competencias para un CEO de una SBU:

¿Observa la escala de calificación en el diagrama anterior? Transciende de un comportamiento ineficaz o que requiere desarrollo a un comportamiento altamente efectivo. Esta forma de medir la competencia se denomina Escala de calificación basada en el comportamiento o BARS.

BARS no es más que la descripción de los comportamientos para el desempeño ineficaz y efectivo como se muestra arriba, que cuando es mostrado por el participante o la persona bajo observación en ejercicios como juegos de roles, presentaciones o entrevistas estructuradas, luego se ancla o se coloca en el punto apropiado de la escala.

Las medidas y descripciones de las escalas se desarrollan a través de un proceso integral de análisis del puesto de trabajo utilizando métodos como la técnica de incidentes críticos, entrevistas estructuradas, etc.

La escala suele ir de 3 a 5, pero en casos excepcionales puede llegar hasta 7, lo que resulta complejo y difícil de utilizar y, por tanto, evitable.

Se puede desarrollar un marco de competencias desde cero en un lugar donde no existe, o bien ampliarlo para hacerlo más útil. Sea cual sea el caso, conviene considerar lo siguiente:

• Participación de las personas en el desarrollo del marco, lo que crea aceptación y sentido de propiedad.

• Mantener a las personas bien informadas sobre los avances y al mismo tiempo explicarles los objetivos y las razones detrás de ellos.

• Identificar y crear competencias relevantes para la organización

Con un marco de competencias sólido y procesos de RRHH alineados con dicho marco, la organización obtiene una ventaja competitiva en el dinámico mercado laboral y facilita la marca de la organización como empleador.