La retroalimentación después de cualquier forma de evaluación ayuda a reflejar la información sobre su desempeño en el candidato y también inicia el proceso de aprendizaje en ellos.

Es necesario llevar a cabo una conversación objetiva, transparente y respetuosa durante la retroalimentación para enfatizar los puntos en los que el participante debe trabajar..

Dar retroalimentación nunca es fácil, ni siquiera para un consultor externo que realiza una evaluación en la organización, y cuando las evaluaciones se hacen internamente se vuelve aún más importante que el proceso de retroalimentación se maneje con delicadeza.

Esto no significa, por supuesto, que los puntos que abordan los aspectos negativos de la personalidad de un candidato deban quedar sin discutirse, ni tampoco que deban ser endulzados o disfrazados.

Hay ciertas consideraciones que pueden guiar a un evaluador durante la retroalimentación:

• Un cliché que funciona eficazmente es abrir la sesión con una retroalimentación positiva.

• También ayuda a conocer las expectativas del participante de la sesión de retroalimentación y actúa como una brújula para el evaluador.

• El evaluador debe ser muy específico y ceñirse a los parámetros o competencias predefinidos para hacer referencia

• Siempre que sea posible se deben citar ejemplos para ayudar al participante a comprender mejor.

• Es importante involucrar al participante, la retroalimentación tiene que ser un diálogo y no un monólogo, lo que significa que se le debe dar al participante la oportunidad de discutir sus aspiraciones profesionales, motivaciones, experiencia en las evaluaciones, etc.

• Los evaluadores deben ser pacientes y demostrar grandes habilidades de escucha para crear la confianza y la relación necesarias con el participante.

• Se debe permitir que el participante explique la intención detrás de sus acciones y sus diferentes opiniones cuando sea apropiado.

• Los evaluadores deben abstenerse de emitir declaraciones críticas, sus declaraciones deben ser sugerentes en lugar de enunciadas como verdades absolutas.

El proveedor de retroalimentación debe recordar que la retroalimentación también es un mecanismo de aprendizaje para las personas. También podríamos hacer referencia a la Ventana de Johari, aquí:

La retroalimentación debe tener como objetivo que el participante sea consciente tanto de sus fortalezas como de sus áreas de desarrollo. Debe fomentar la introspección y ayudar a los participantes a extraer conclusiones..

Las personas son muy hábiles para ocultar cualquier sentimiento de dolor y malestar. Sin embargo, bajo la fachada se esconde un individuo desmoralizado y desmotivado.

Por ejemplo, algunos participantes pueden comenzar a pensar “si así soy, ¿realmente voy a llegar a donde quiero?” o “¿Esto es lo que piensan de mí?”. Dicha situación requiere un manejo muy cuidadoso de la retroalimentación, de lo contrario puede convertirse en un camino a la frustración.

Si no existe el nivel de confianza deseado entre el evaluador y el participante, la facilitación de la discusión de retroalimentación se vuelve muy difícil y el propósito se frustra.

Si los evaluadores comparten los resultados y la retroalimentación con los participantes sin permitir el debate o los comentarios, la sesión de retroalimentación se convierte en un fiasco.

Cuando los participantes no comparten esperanzas, aspiraciones o no se comprometen intrínsecamente con sus acciones de desarrollo, no puede haber más progreso.

Algunos participantes también pueden negarse abiertamente a aceptar la observación y la información proporcionada por los evaluadores y podrían externalizar razones para validar sus comportamientos, cuestionando incluso todo el proceso de evaluación.

Por ejemplo, “estos ejercicios no son relevantes para mi situación laboral” o “trabajo en la industria XYZ y este no es el caso allí” o “este es solo un ejercicio que hicimos, el trabajo real es muy diferente”.

Este es un intento de bloquear el debate en torno al examen de su desempeño.

La edad y el perfil demográfico de los participantes también influyen fuertemente en su percepción y expectativas de los evaluadores.

Los participantes mayores, con más experiencia y de mayor antigüedad se sienten vulnerables al ser observados por sus colegas más jóvenes o internos.

Por lo tanto, se requiere mucha planificación antes de la sesión de retroalimentación. Es útil que el evaluador conozca el perfil del participante de antemano, ya que esto facilita posteriormente la correcta gestión de la retroalimentación.

Y al final es importante recordar el principio básico de la androgogía: los adultos aprenden si encuentran que el aprendizaje es relevante para lo que hacen.

Es importante vincular la retroalimentación con el trabajo diario del participante y también se puede describir cómo la mejora puede tener efectos positivos en su trabajo.

Esto ayuda a que la retroalimentación sea más aceptable.