Όταν οι οργανισμοί έχουν «επίπεδες» δομές και αποτελούνται από συνασπισμούς ανθρώπων που ενώνονται με πολλαπλές αφοσιώσεις, η διασταύρωση του οργανισμού με το περιβάλλον του χαρακτηρίζεται από μεταβαλλόμενα όρια, η άτυπη φύση των εργασιακών διαδικασιών χρησιμοποιεί μια προσέγγιση «ανοιχτών» συστημάτων προς τους οργανισμούς.

Το σημείο που πρέπει να σημειωθεί εδώ είναι ότι τα εξωτερικά περιβάλλοντα διαμορφώνουν και υποστηρίζουν τη δομή και οι οργανισμοί θεωρούνται ως συστήματα με αλληλεξαρτώμενα δίκτυα ανθρώπων και έργων, μερικά από τα οποία είναι στενά συνδεδεμένα, αλλά τα περισσότερα είναι χαλαρά συνδεδεμένα (Scott Davies, 2007, 63). Αυτό έχει οδηγήσει σε έναν χαρακτηρισμό των οργανισμών που συμπεριφέρονται σαν «ζωντανά συστήματα» και ως εκ τούτου ο πραγματικός κόσμος της ανθρώπινης συμπεριφοράς εκδηλώνεται στον τρόπο λειτουργίας των οργανισμών.

Οι ψυχολογικές και συναισθηματικές πτυχές των ανθρώπων που εργάζονται σε τέτοιους οργανισμούς εξυπηρετούνται καλύτερα από την προσέγγιση των ανοιχτών συστημάτων και ως εκ τούτου, θα ήταν σκόπιμο τα στελέχη σε αυτούς τους οργανισμούς να υιοθετήσουν αυτήν την προσέγγιση.

Δεδομένης της πρόσφατης τάσης να θεωρούνται οι άνθρωποι ως περιουσιακά στοιχεία αντί απλώς ως ένας ακόμη παράγοντας παραγωγής, οι διευθυντές σε εταιρείες του τομέα των υπηρεσιών τείνουν να χρησιμοποιούν την προσέγγιση των ανοιχτών συστημάτων..

Η προσέγγιση των ανοιχτών συστημάτων προσφέρεται για ευελιξία και μια «μεταβαλλόμενη» φύση, η οποία επιτρέπει στους οργανισμούς να «αντιλαμβάνονται» την αγορά και να «διαισθητοποιούν» τις μελλοντικές τάσεις (Malone, 2009).

Οι «οργανισμοί του μέλλοντος» υιοθετούν αυτήν την προσέγγιση, η οποία βασίζεται στην αντιμετώπιση της πολυπλοκότητας, της αβεβαιότητας και της ασάφειας και δεν βασίζεται μόνο σε τυποποιημένες δομές για τη λήψη και την υποστήριξη αποφάσεων (Malone, 2009, 93). Αυτή η προσέγγιση θα ήταν ωφέλιμη για τους διευθυντές σε όλους τους οργανισμούς, καθώς προσφέρεται για τις πολυπλοκότητες του σύγχρονου κόσμου και του επιχειρηματικού τοπίου του 21ου αιώνα, το οποίο είναι κάθε άλλο παρά απλό και γραμμικό.

Εταιρείες όπως η Google και η Microsoft μπορούν να θεωρηθούν ότι υιοθετούν μια προσέγγιση ανοιχτών συστημάτων στη Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού και έχουν διαπερατά επίπεδα στην οργανωτική δομή που συνδυάζονται για συγκεκριμένα έργα των οποίων η μονιμότητα μπορεί να μετρηθεί σε μήνες και το πολύ σε χρόνια. Λόγω αυτής της συμβιωτικής φύσης των αλληλεπιδράσεων μεταξύ των μονάδων τους, αυτοί οι οργανισμοί και οι διευθυντές σε αυτές τις εταιρείες συχνά εφαρμόζουν το ανοιχτό σύστημα ή τη φυσική προσέγγιση στη Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού.

Αυτοί οι οργανισμοί θεωρούν τους εαυτούς τους ως παλλόμενες και δυναμικές οντότητες, παρόμοιες με έναν ζωντανό οργανισμό που βρίσκεται σε συμβιωτική σχέση με το περιβάλλον του και ως εκ τούτου τα στελέχη σε αυτούς τους οργανισμούς προτιμούν την προσέγγιση των ανοιχτών συστημάτων όσον αφορά τη Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού (Salancik, 2007, 19).

Η ορθολογική προσέγγιση στις οργανώσεις είναι ξεπερασμένη και παρόλο που υπάρχουν πολλοί τομείς όπου η προσέγγιση εξυπηρετεί τον σκοπό της, η φθίνουσα σημασία των παραδοσιακών βιομηχανιών όπως η μεταποίηση στις οικονομίες της Δύσης έχει οδηγήσει πολλούς διευθυντές να υιοθετήσουν την συστημική άποψη.Ωστόσο, το γεγονός ότι οι γραφειοκρατίες των κυβερνήσεων αυξάνονται σε μέγεθος και ότι πολλές αναπτυσσόμενες χώρες βρίσκονται ακόμη στη φάση όπου ο μεταποιητικός τομέας κυριαρχεί, σημαίνει ότι η ορθολογική προσέγγιση είναι απίθανο να εξαφανιστεί σύντομα.

Το αν οι διευθυντές θα πρέπει να προτιμούν το ένα έναντι του άλλου θα εξαρτηθεί από τον κλάδο, την οργανωτική δομή και τις πραγματικές ανάγκες που αντιμετωπίζουν. Λαμβάνοντας υπόψη ότι η διοίκηση εξαρτάται από την κατάσταση και το πλαίσιο, δεν υπάρχει ένας μόνο σωστός τρόπος για να ολοκληρωθεί η εργασία και ως εκ τούτου οι διευθυντές πρέπει να «ενημερωθούν» για την προσέγγιση που πρέπει να ακολουθήσουν.