Υπάρχουν διάφορα μοντέλα συμπεριφοράς στα οποία μπορεί να βασιστεί ο διαχειριστής έργου στην εργασία του. Αυτά περιλαμβάνουν Η θεωρία της ιεραρχίας των αναγκών του Maslow, η θεωρία της υγιεινής του Herzberg και οι θεωρίες X και Y του McGregor όπως εφαρμόζεται στη διαχείριση έργων.

Όλα αυτά Τα συμπεριφορικά μοντέλα υποδεικνύουν την ικανότητα του διαχειριστή του έργου να παρακινεί τα άτομα στην ομάδα προς τον κοινό στόχο της διασφάλισης της επιτυχίας του έργου..

Η θεωρία της ιεραρχίας των αναγκών του Maslow υποστηρίζει ότι οι άνθρωποι δεν εργάζονται μόνο για τα χρήματα ή την ασφάλεια.

Σύμφωνα με αυτή τη θεωρία, όταν ένα άτομο ικανοποιεί τις βασικές ανάγκες του για χρήματα και ασφάλεια, τείνει να επιδιώκει την πραγματοποίηση των δυνατοτήτων του και να εμπλέκεται σε αυτό που ονομάζεται «αυτοπραγμάτωση».

Έτσι, αυτή η θεωρία υποστηρίζει ότι μόλις ένα άτομο φτάσει σε ένα συγκεκριμένο στάδιο της ζωής του ή σε μια θέση, η αμοιβή και τα άλλα οφέλη έχουν λιγότερη σημασία για αυτόν ή αυτήν από την ποιότητα της εργασίας που κάνει.

Όταν εφαρμόζουμε αυτή τη θεωρία σε πραγματικά ζητήματα διαχείρισης, διαπιστώνουμε ότι ο Διευθυντής Έργου πρέπει να διασφαλίσει ότι δεν επικεντρώνεται μόνο στην αύξηση των προνομίων για την επίτευξη βέλτιστης απόδοσης από τα μέλη της ομάδας του, αλλά συνεχίζει να αναθέτει απαιτητική εργασία στα μέλη της ομάδας για να αξιοποιήσουν τις δυνατότητές τους.

Σύμφωνα με την εμπειρία μας και από συνομιλίες με έμπειρους διαχειριστές έργων, έχουμε διαπιστώσει ότι τα περισσότερα μέλη της ομάδας είναι πολύ περήφανα για την εργασία τους και ως εκ τούτου οι απαιτητικές αναθέσεις αποτελούν έναν τρόπο παρακίνησής τους.

Φυσικά, τα τελευταία χρόνια έχει γίνει μεγάλη κριτική για αυτή τη θεωρία και οι ειδικοί έχουν επισημάνει αρκετές ασυνέπειες σε αυτήν τη θεωρία και την εφαρμογή της.

Το πιο αξιοσημείωτο παράδειγμα είναι αυτό του στελέχους που εκτοξεύεται στα ύψη αποζημίωση αυτό διαψεύδει την υπόθεση της θεωρίας του Maslow. Αυτό είναι ένα σαφές παράδειγμα του γεγονότος ότι η αμοιβή έχει μεγαλύτερη σημασία από άλλες μεταβλητές και ότι η ικανοποίηση από την εργασία από μόνη της δεν παρακινεί τους ανθρώπους.

Κατά τη γνώμη μου, είναι γεγονός ότι οι άνθρωποι τείνουν να παρακινούνται από προνόμια καθώς και υπόσχεση ανταμοιβών, χρηματικών και άλλων. Επομένως, εναπόκειται στον Διευθυντή Έργου να χρησιμοποιήσει την έννοια της ανταμοιβής με σύνεση, χωρίς να υπονομεύσει την ποιότητα ή να αποξενώσει τα άλλα μέλη της ομάδας.

Αν ρίξουμε μια ματιά στη θεωρία υγιεινής του Herzberg, οι παράγοντες που συμβάλλουν στην επιτυχία του ατόμου μπορούν να χωριστούν σε: παρουσία και απουσία παραγόντων υγιεινής.

Ο ορισμός είναι ότι η παρουσία καλές συνθήκες εργασίας και μισθός είναι πράγματα που δεν παρακινούν τους ανθρώπους από μόνα τους. Η απουσία τέτοιων παραγόντων αποθαρρύνει το άτομο.

Έτσι, η ιδέα εδώ είναι ότι οι παράγοντες υγιεινής είναι αυτοί που δεν συμβάλλουν με την παρουσία τους, αλλά συμβάλλουν αρνητικά με την απουσία τους.

Έτσι, ο διαχειριστής του έργου δεν μπορεί να εφησυχάζει με το γεγονός ότι έχει παράσχει τις βέλτιστες συνθήκες εργασίας για τα μέλη της ομάδας και να αναμένει από αυτά να αποδώσουν στο μέγιστο των δυνατοτήτων τους.

Ο διευθυντής πρέπει επίσης να κατανοήσει ότι είναι δική του ευθύνη να αναλάβει την πρωτοβουλία να παρακινήσει τα μέλη της ομάδας, πραγματοποιώντας τακτικές κατ' ιδίαν συναντήσεις και διασφαλίζοντας ότι τα παράπονά τους ακούγονται και γίνονται αποδεκτά.

Η Θεωρία Χ και η Θεωρία Υ υποστηρίζουν ότι οι άνθρωποι πρέπει να επιβλέπονται και να ενημερώνονται τι να κάνω (Χ) και οι άνθρωποι θα εργάζονταν με ελάχιστη επίβλεψη και έτσι δεν θα χρειαζόταν να τους λένε τι να κάνουν (Υ). Αυτές είναι οι αντίθετες απόψεις της θεωρίας του κινήτρου και της συμπεριφοράς.

Έτσι, αυτές οι αντικρουόμενες και ανταγωνιστικές απόψεις αντανακλούν την ανθρώπινη φύση και διαμορφώνουν ανάλογα τη συμπεριφορά.

Όπως συζητήσαμε, η υποκείμενη θεωρία πίσω από τα μοντέλα κινήτρων είναι η προσέγγιση που πρέπει να ακολουθήσει ο διαχειριστής του έργου για να διασφαλίσει ότι τα μέλη της ομάδας και η ομάδα στο σύνολό της έχουν αρκετά κίνητρα ώστε να αναλάβουν δράση και να συμβάλουν ουσιαστικά στο έργο.

Δεν υπάρχει τίποτα πιο προβληματικό από μια ομάδα που δεν έχει κίνητρο και δεν μπορεί να λειτουργήσει συνεκτικά και ως ομάδα.

Έτσι, η κύρια ευθύνη ενώπιον του διαχειριστή του έργου είναι να διασφαλίσει ότι επαγγελματική προσέγγιση προς τη διαχείριση ανθρώπων.