প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন মানবসম্পদ বিভাগের অন্যতম প্রধান কাজ।অধিকাংশ প্রতিষ্ঠানই প্রশিক্ষণ ও উন্নয়নকে মানবসম্পদ উন্নয়ন কার্যক্রমের একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ হিসেবে দেখে।

শতাব্দীর শুরুতে বিশ্বব্যাপী সংস্থাগুলোতে এই একই বিষয়ের ওপর মনোযোগ বৃদ্ধি পেয়েছে।

প্রযুক্তি খুব দ্রুত কর্মীদের দক্ষতা কমিয়ে দিচ্ছে, এই বিষয়টি বিবেচনা করে অনেক প্রতিষ্ঠানই কর্মীদের জন্য প্রতি বছর নির্দিষ্ট সংখ্যক প্রশিক্ষণ ঘণ্টা বাধ্যতামূলক করেছে।

তাহলে প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন বলতে কী বোঝায়? প্রতিষ্ঠানের টিকে থাকার জন্য এটি কি সত্যিই এতটা গুরুত্বপূর্ণ, নাকি তারা এটি ছাড়াও টিকে থাকতে পারে?

প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কি একই জিনিস, নাকি ভিন্ন?

প্রশিক্ষণকে এমন একটি প্রচেষ্টা হিসেবে বর্ণনা করা যেতে পারে, যার লক্ষ্য হলো কোনো কর্মীর বর্তমান কর্মক্ষেত্রে তার কর্মক্ষমতা বা উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির উদ্দেশ্যে অতিরিক্ত যোগ্যতা বা দক্ষতার উন্নতি সাধন করা।

কারিগরি প্রশিক্ষণের মাধ্যমে কোনো ব্যক্তির মনোভাব, দক্ষতা বা জ্ঞানের পরিবর্তন ঘটানো হয়, যার ফলস্বরূপ তার আচরণের উন্নতি ঘটে।

প্রশিক্ষণকে কার্যকর হতে হলে, তা পুঙ্খানুপুঙ্খ চাহিদা বিশ্লেষণের পর পরিচালিত একটি পরিকল্পিত কার্যক্রম হতে হবে এবং নির্দিষ্ট কিছু দক্ষতাকে লক্ষ্য করে সম্পন্ন করতে হবে। সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ হলো, এটি একটি শিক্ষণীয় পরিবেশে পরিচালিত হওয়া।

প্রশিক্ষণ কর্মসূচিটি প্রণয়নের সময় ব্যক্তিগত ও প্রাতিষ্ঠানিক উভয় লক্ষ্যই মাথায় রাখা হয়।যদিও সম্পূর্ণ সামঞ্জস্য নিশ্চিত করা সম্ভব নাও হতে পারে, তবুও দক্ষতাগুলো এমনভাবে নির্বাচন করা হয় যাতে কর্মী এবং প্রতিষ্ঠান উভয়ের জন্যই লাভজনক পরিস্থিতি তৈরি হয়।

সাধারণত প্রতিষ্ঠানগুলো আর্থিক বছরের শুরুতে তাদের প্রশিক্ষণ ক্যালেন্ডার প্রস্তুত করে, যেখানে কর্মীদের প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা চিহ্নিত করা হয়। এই প্রয়োজনীয়তা চিহ্নিতকরণ, যা 'প্রশিক্ষণ প্রয়োজনীয়তা বিশ্লেষণ' নামে পরিচিত, কর্মদক্ষতা মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার একটি অংশ।

প্রয়োজনীয়তা বিশ্লেষণের পর প্রশিক্ষণের সময়কাল ও ধরন নির্ধারণ করা হয় এবং তা কৌশলগতভাবে আগামী এক বছর ধরে বন্টন করা হয়।

একটি

অনেক সময় প্রশিক্ষণকে উন্নয়নের সাথে গুলিয়ে ফেলা হয়; উভয়ই কিছু কিছু ক্ষেত্রে ভিন্ন হলেও একই ব্যবস্থার অংশ। উন্নয়ন বলতে কর্মীদের বিকাশে সাহায্য করার জন্য সৃষ্ট সুযোগকে বোঝায়।

প্রশিক্ষণের বিপরীতে, যা বর্তমান চাকরির উপর আলোকপাত করে, এটি প্রকৃতিগতভাবে অধিক দীর্ঘমেয়াদী বা ভবিষ্যৎমুখী। এটি কেবল বর্তমান প্রতিষ্ঠানের চাকরির সুযোগের মধ্যেই সীমাবদ্ধ থাকে না, বরং উন্নয়নের অন্যান্য দিকগুলোর উপরও আলোকপাত করতে পারে।

উদাহরণস্বরূপ, গুডইয়ার-এ কর্মীদের জন্য উপস্থাপনা দক্ষতার উপর একটি প্রশিক্ষণ কর্মসূচিতে বাধ্যতামূলকভাবে অংশগ্রহণ করা প্রত্যাশিত, তবে তারা 'সাহিত্যের মাধ্যমে নেতৃত্বের দৃষ্টিকোণ' বিষয়ক একটি কোর্স বেছে নিতেও স্বাধীন। যেখানে উপস্থাপনা দক্ষতার কর্মসূচিটি তাদের কর্মক্ষেত্রে সাহায্য করে, সেখানে সাহিত্য-ভিত্তিক কর্মসূচিটি তাদের সরাসরি সাহায্য করতেও পারে বা নাও করতে পারে।

একইভাবে, অনেক প্রতিষ্ঠান ভবিষ্যতের পদের জন্য কর্মীদের বিকাশের লক্ষ্যে বিভিন্ন কর্মসূচিতে অগ্রাধিকার ভিত্তিতে নির্দিষ্ট কিছু কর্মীকে বেছে নেয়। এটি করা হয় কর্মীর বর্তমান মনোভাব, দক্ষতা ও যোগ্যতা, জ্ঞান এবং কর্মক্ষমতার ভিত্তিতে। আগামী দিনের নেতা তৈরি ও লালন-পালনের লক্ষ্য নিয়ে অধিকাংশ নেতৃত্ব কর্মসূচিই এই ধরনের হয়ে থাকে।

সুতরাং, প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নের মধ্যে প্রধান পার্থক্য হলো এই যে, প্রশিক্ষণ প্রায়শই কর্মীদের বর্তমান চাহিদা বা দক্ষতার ঘাটতির উপর আলোকপাত করে, অপরদিকে উন্নয়ন মানুষকে ভবিষ্যতের কাজ ও দায়িত্বের জন্য প্রস্তুত করার সাথে জড়িত।

প্রযুক্তির ফলে আরও বেশি অদক্ষ কর্মী তৈরি হচ্ছে এবং শিল্প শ্রমিকদের বদলে জ্ঞানভিত্তিক কর্মীরা আসছে, মানব সম্পদ উন্নয়নের অগ্রভাগে রয়েছে প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন।প্রশিক্ষণ ও ব্যবসায়িক চাহিদা পূরণে সক্রিয় নেতৃত্বের ভূমিকা পালনের দায়িত্ব এখন মানব উন্নয়ন বিভাগের ওপর বর্তায়।