প্রশিক্ষণের চাহিদা বিশ্লেষণ সম্পন্ন হওয়ার পর এবং প্রতিষ্ঠানের মধ্যে প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তার বিষয়ে স্পষ্ট ঐক্যমত্য তৈরি হওয়ার পর একটি প্রশিক্ষণ কর্মসূচি তৈরি করা পরবর্তী পদক্ষেপ।পরবর্তী গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্নের উত্তর হল প্রশিক্ষণটি কি অভ্যন্তরীণ বিশেষজ্ঞ দ্বারা পরিচালিত হওয়া উচিত নাকি বাইরের কোনও পরামর্শদাতার দ্বারা পরিচালিত হওয়া উচিত।

বিশ্বের অনেক ফরচুন ৫০০ প্রতিষ্ঠানের নিজস্ব শিক্ষা কেন্দ্র রয়েছে এবং অনেক প্রতিষ্ঠান তাদের নিজস্ব প্রশিক্ষণ বিশ্ববিদ্যালয়ও তৈরি করেছে যেখানে তারা ভবিষ্যতে যোগদান করতে আগ্রহী ব্যক্তিদের প্রশিক্ষণ দেয়। জেরক্স, গুড ইয়ার টায়ারস, কোডাক, মাহিন্দ্রা অ্যান্ড মাহিন্দ্রা, বিড়লা ইত্যাদি কোম্পানিগুলির প্রয়োজনীয় দক্ষতাসম্পন্ন সম্ভাব্য কর্মী তৈরি এবং বিদ্যমান কর্মীদের প্রশিক্ষণের জন্য এই ধরণের ব্যবস্থা রয়েছে। অন্যান্য প্রতিষ্ঠানও রয়েছে যারা কর্মচারী বিনিময় কর্মসূচির জন্য সেরা শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের সাথে সম্পর্ক স্থাপন করেছে।

তবুও একটি প্রশিক্ষণ কর্মসূচি তৈরির পূর্বশর্তগুলি একই থাকে। আমরা একটি অনুকূল শিক্ষার পরিবেশ তৈরির মাধ্যমে শুরু করি, তারপরে প্রশিক্ষণ পদ্ধতি এবং কৌশলগুলির পছন্দ।

পরিবেশ নকশা - প্রতিটি ব্যক্তি অনন্য। প্রশিক্ষণ কর্মসূচিতে অংশগ্রহণকারীদের প্রত্যেকের জন্য শেখার একটি ধরণ প্রযোজ্য নাও হতে পারে। তাই প্রশিক্ষণ কর্মসূচি তৈরির সময় 'বিভিন্ন ব্যক্তি কীভাবে শেখে' এই বিষয়টি মাথায় রাখা উচিত। কিছু লোক অভিজ্ঞতামূলক পদ্ধতিতে কাজ করে শেখে এবং আবার অনেকে বক্তৃতা-ভিত্তিক শেখার পদ্ধতি পছন্দ করে। তবে উভয়েরই ভালো-মন্দ দিক রয়েছে এবং উপযুক্ত শেখার ধরণ সাধারণত প্রশিক্ষক/সহায়কদের বিবেচনার উপর নির্ভর করে।

চলক স্থাপন - প্রশিক্ষণের যোগ্যতা হলো এমন একটি বিষয় যা যেকোনো প্রশিক্ষণ কর্মসূচি তৈরির আগে বিবেচনা করা উচিত। প্রশিক্ষকের কর্তব্য হলো কর্মীরা প্রশিক্ষণ কর্মসূচিতে বসে কিছু শিখতে আগ্রহী কিনা তা নিশ্চিত করা। সংবেদনশীলতা প্রশিক্ষণের ক্ষেত্রে এটি বিশেষভাবে সত্য, যা অনেকেই ইতিবাচকভাবে দেখেন না। প্রশিক্ষণের ক্ষমতার পাশাপাশি কর্মচারী যথেষ্ট পরিমাণে শেখার জন্য অনুপ্রাণিত হন। যেকোনো প্রশিক্ষণ কর্মসূচি শুরু হওয়ার আগে, প্রশিক্ষকের দায়িত্ব হলো অনুষ্ঠানটি সম্পর্কে প্রচারণা তৈরি করা এবং যাতে এটি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে লক্ষ্যবস্তু থেকে সকল ধরণের কর্মীকে আকৃষ্ট করে।

একই কাজ করার আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক উভয় উপায়ই রয়েছে। আনুষ্ঠানিক উপায় হল কর্মসূচীতে যোগদানকারী কর্মচারীদের কাছে মেইল ​​পাঠানো। অনানুষ্ঠানিক উপায় হল ক্যাফেটেরিয়া বা লাউঞ্জে আলোচনার জন্য পরিবেশ তৈরি করা যেখানে কর্মচারীরা একসাথে বসে আলোচনা করবেন এবং দ্রাক্ষালতার উপর জিনিসগুলি শুনবেন।

পরিশেষে, প্রশিক্ষণ কর্মসূচি সম্পন্ন হওয়ার পর এর মূল্যায়ন প্রশিক্ষণ প্রক্রিয়া উন্নত করার জন্য ইনপুট প্রদান করে। এগুলোকে 'শিক্ষা-পরবর্তী ইনপুট' বলা হয়। বিভিন্ন স্তরে পরিচালিত এই মূল্যায়ন সেই অনুযায়ী ব্যবহার করা যেতে পারে। বেশিরভাগ সংস্থা কার্ক প্যাট্রিক মডেলের ভিত্তিতে প্রশিক্ষণ মূল্যায়ন করে। প্রতিটি স্তরের প্রতিক্রিয়া - শেখা, প্রতিক্রিয়া, আচরণ এবং ফলাফল ভবিষ্যতে প্রশিক্ষণের কার্যকর নকশা তৈরির জন্য ব্যবহার করা যেতে পারে।