Терминът „управление на представянето“ придобива своето значение от времето, когато конкурентният натиск на пазара започва да нараства и организациите усещат необходимостта от въвеждане на цялостен процес за управление на представянето в своята система за подобряване на общата производителност и ефективност на работата.

- Процесът на управление на производителността се разви в няколко фази.

1. Първа фаза: Произходът на управлението на представянето може да се проследи в началото на 1960-те години на миналия век, когато системите за оценка на представянето са били на практика. През този период, Годишни поверителни отчети (ГПО) който беше известен още като Записи за трудов стаж на служителите бяха поддържани за контрол на поведението на служителите и тези отчети предоставиха съществена информация за работата на служителите.

   Всеки негативен коментар или забележка в ESR или ACR е влияел неблагоприятно върху перспективите за кариерно развитие на служителя. Оценките обикновено са се извършвали за десет качества на база пет- или десетточкова скала за оценка. Тези качества са били познаване на работата, искреност, динамичност, точност, лидерство, лоялност и др. Забележките по тези доклади никога не са били съобщавани на служителите и през целия процес е била спазвана строга конфиденциалност. Служителите са оставали в абсолютна неинформираност поради липсата на прозрачен механизъм за обратна връзка и комуникация. Тази система е страдала от много недостатъци.

2. Втора фаза: Тази фаза продължи от края на 1960-те до началото на 1970-те години на миналия век, като ключовият отличителен белег на тази фаза беше, че всички неблагоприятни забележки, включени в докладите за изпълнението, бяха съобщавани на служителите, за да могат да предприемат коригиращи действия за преодоляване на тези недостатъци. В този процес на оценяване на изпълнението, проверяващият служител имаше дискреционно правомощие да отменя оценките, дадени от докладчика. Служителите обикновено получаваха официално писмено съобщение за идентифицираните от тях области за подобрение, ако оценката за някоя конкретна черта беше под 33%.

3. Трета фаза: В тази фаза терминът „ACR“ беше заменен от оценка на представянето. Една от ключовите промени, въведени на този етап, беше, че на служителите беше разрешено да описват постиженията си в поверителните отчети за представянето. На служителите беше разрешено да описват постиженията си във формулярите за самооценка в края на годината. Освен включването на чертите в скалата за оценка, много организации разгледаха няколко нови компонента, които биха могли да измерват производителността и представянето на служителя в количествено измерими термини, като например постигнати цели и др. Някои организации въведоха и нов раздел за нуждите от обучение във формуляра за оценка. Елементът на поверителност обаче все още се запазваше и целият процес продължи да бъде ориентиран към контрол, вместо към развитие.

4. Четвърта фаза: Тази фаза започна в средата на 1970-те години на миналия век и произлиза от Индия, където големи бизнес магнати като Ларсен и Тубро, последвани от Държавната банка на Индия и много други, въведоха значителни реформи в тази област.

   В тази фаза процесът на оценяване беше по-ориентиран към развитието, базиран на цели (базиран на представянето), включващ участие и открит, вместо да се третира като поверителен процес. Системата се фокусира върху планирането на представянето, прегледа и развитието на служителя чрез следване на методичен подход.

   В целия процес, оценяваният (служителят) и докладчикът съвместно се договарят за ключовите области на резултатите в началото на годината и ги преглеждат на всеки шест месеца. По време на периода на преглед с оценявания се обсъждат различни въпроси, като фактори, влияещи върху представянето, нуждите от обучение на служителя, по-нови цели, както и оценките, в среда на сътрудничество.

   Тази фаза беше добре дошла промяна в областта на управлението на представянето и много организации въведоха нов отдел „Човешки ресурси“, който да се грижи за въпросите, свързани с развитието на организацията.

5. Пета фаза: Тази фаза се характеризира със зрялост в подхода за справяне с проблемите на хората. Тя е по-ориентирана към резултатите и акцентът е върху развитието, планирането и подобрението. Отдава се най-голямо значение на изграждането на култура, оценките на екипа и бяха създадени кръгове по качество за оценка на подобрението в общата производителност на служителите.

Системата за управление на представянето все още се развива и в близко бъдеще може да се очаква далеч по-обективна и прозрачна система.