В настоящата бизнес среда на ожесточена конкуренция и глобализация, практиките, основани на компетенции, са получили голямо внимание от съвременните организации. Те са насочени към постигане на оптимална производителност в дългосрочен план чрез непрекъснато развитие на уменията и компетенциите на служителите.

Системите за управление, базирани на компетенции, са предимно системи за управление на представянето, ориентирани към служителите, и се фокусират върху това как организацията постига желаните резултати.Чрез синхронизиране на компетенциите в рамките на управлението на представянето, ръководителите предоставят обратна връзка на служителите относно постигнатите цели за изпълнение и начина, по който е била изпълнена работата.

Системите за управление на представянето, фокусирани върху компетенциите, могат да служат като полезен инструмент за подпомагане на служителите да разберат очакванията за представяне и да подобрят компетенциите си. Управлението, базирано на компетенции, е стратегическо по своята същност и влияе върху почти всяка област на управлението на човешкия капитал, започвайки с наемането на служител и завършвайки с пенсионирането му. То има за цел да стандартизира и интегрира всички HR дейности, като се основава на компетенции, които подпомагат постигането на организационните цели.

Например, Марути Удиог Лимитид което беше съвместно предприятие с Suzuki Япония осъзна необходимостта от съгласуване на HR стратегиите с корпоративните стратегии чрез свързване на картографирането на компетенциите с основните HR системи.

Дерегулацията в Индия през 1998 г. драстично намали пазарния дял на Maruti, която преди това беше безспорен лидер в автомобилната индустрия. Реформи като картографиране на компетенциите, ротации на работните места, подобрения в системата за оценяване, инициативи за внедряване на прозрачна система за обратна връзка и комуникация, ясно определяне на профилите на длъжностите и техните отговорности и много други, подобриха конкурентоспособността на Maruti.

Системите за управление на представянето се основават на лични компетенции, които отличават високопроизводителните от средностатистическите служители, а личните компетенции произтичат от ценностите и основните компетенции на организацията (Рийгън, 1994).

Според Колинс и Порас (1996)Организациите, които използват системи, базирани на ключови компетенции, се считат за високопроизводителни или визионерски.

Компетенциите са предимно спецификации на длъжността, свързани със знанията, уменията и способностите на индивида, които определят както личния, така и организационния успех (Englemann Roesch, 1996). Същите изследователи изброяват личните компетенции като ориентация към постижения, работа в екип, аналитично мислене, изграждане на взаимоотношения, ориентация към обслужване на клиенти и др.

Индивидуалните компетенции са движеща сила за постигане на високи постижения в организацията, тъй като се използват като критерий за оценка и наблюдение както на индивидуалното, така и на организационното представяне и тяхната ефективност (Antonacopooulou FitzGerald, 1996).

Компетенциите могат да бъдат интегрирани с процеса на управление на представянето по някой от двата начина:

1. Чрез идентифициране и дефиниране на ключовите компетенции, необходими за постигане на целите/задачите за изпълнение: Ключовите компетенции се определят съвместно от мениджъра и служителя по време на етапа на определяне на планове за изпълнение, цели и задачи. Тези компетенции се оценяват в крайна сметка по време на периода за преглед на изпълнението във връзка с постигнатите от служителите цели/задачи за изпълнение.

2. Чрез идентифициране на компетенциите, необходими за изпълнение на работата/ролята на служителя, в процеса на управление на представянето: В този случай компетенциите се идентифицират от профила на компетенциите от гледна точка на ролята или работата на служителя и включват също така целите/задачите за изпълнение, които ще бъдат преразгледани.

   Целите/задачите на изпълнението се отнасят до аспекта на това, което трябва да се постигне през целия период на преглед, а компетенциите разглеждат въпроса как служителят е постигнал предварително определената цел за изпълнение, като е демонстрирал очакван модел на поведение.

Компетенциите са съгласувани във всяка фаза от цикъла на управление на ефективността. CPS Human Resource Services е разработила модел за стратегическо управление на ефективността, който е даден по-долу:

Услуги за човешки ресурси на CPS третира процеса на управление на представянето като стратегия за запълване на празнини, която се фокусира върху визията, мисията и ценностите на организацията, целите и задачите на агенцията, индивидуалните цели и задачи, както и върху основните компетенции.

Организации като Wipro и InfosysГолемите ИТ гиганти в Индия отдават голямо значение на системата за управление на представянето, базирана на компетенции. В Wipro процесът на управление на представянето започва с идентифициране и оценка на критични компетенции за висшето ръководство, висшето ръководство и средното ръководство въз основа на критични инциденти, фокус групи и строги интервюта.

360-градусовата обратна връзка се използва за предоставяне на обратна връзка относно съществуващите компетенции на служителите и въз основа на резултатите от обратната връзка се организира програма за обучение за подобряване на дефицитните области на представяне.

Накрая, за всеки служител се формулират планове за личностно развитие, целящи наблюдение и проследяване на подобрението в компетенциите или уменията. За изграждане на компетенции, Wipro се фокусира върху стратегическото мислене, визията, изграждането на звездни изпълнители и глобалния фокус. Infosys също толкова отдава голямо значение на 360-градусовата обратна връзка за оценка на критичните лидерски компетенции на своите служители.