Какво представляват ПИП (Планове/Програми за подобряване на производителността)?

Тази статия разглежда един доста тъжен аспект на съвременните организационни политики, но това е важен аспект, който засяга всички служители и HR функцията, както и линейните мениджъри.

Често чуваме термина „принудително уволнение“, което означава оставка на служители, след като са били помолени да подадат документите си. Това се случва или защото служителят не е изпълнил дори най-ниските изисквания или стандарти, или защото е нарушил някое основно правило на организацията. В тази статия ще се съсредоточим върху първия аспект.

Плановете или програмите за подобряване на производителността (ППП) са наблюдавани, структурирани и базирани на резултати дейности при което от служителите, които се представят под средното ниво, изисквано от организацията, се очаква да се справят по-добре съгласно Плана за личностно представяне (PIP), който е процес, при който линейните мениджъри, съвместно с HR мениджърите, наблюдават представянето на служителите. Въпреки че това е нежелана ситуация за служителите да се окажат в PIP, е факт, че организациите прилагат тези PIP за служителите на всички нива.

Процесът на планове/програми за подобряване на производителността (PIP) и ролите на заинтересованите страни

Назначаването на служителя в План за наблюдение (PIP) се извършва след надлежна консултация между служителя, мениджъра и мениджъра „Човешки ресурси“. В много случаи служителите се поставят под наблюдение без PIP, ако работата им се счита за незадоволителна.

Често служителите се наблюдават в продължение на два последователни цикъла на представяне и ако представянето им не се подобри или се влоши, се взема решение служителят да бъде поставен под PIP.

Много линейни мениджъри не са склонни да прилагат веднага PIP-ове, тъй като след като служителят бъде поставен в PIP, неговото или нейното представяне се следи не само от линейния мениджър, но и от мениджъра „Човешки ресурси“.

Това означава, че Всяко изпълнение на задачата, която служителят изпълни, се проверява за съответствие със стандартите за изпълнение както от прекия мениджър, така и от мениджъра „Човешки ресурси“, който, макар и да не се занимава с техническите подробности и темата, въпреки това изисква отчети за състоянието от мениджъра и служителя.

Всъщност много организации гледат на Плановете за публична инспекция (PIP) като на загуба на време за всички заинтересовани страни, тъй като според статистиката е малко вероятно да се постигнат драстични подобрения в производителността.

От друга страна, организациите се нуждаят от валидна причина, за да прекратят трудовите договори на служителите си и следователно Плановете за публичен инжекционен подход (PIP) са предназначени да мотивират служителя и да му поставят строги условия, така че да се подобри представянето му.

PIP и неговият ефект върху служителите

От гледна точка на служителя, PIP-овете са като обида, тъй като се оспорва самата основа на работата им. Много служители обикновено разбират намека, когато им бъде направено PIP, или ако мениджърът им посочи подобен начин на действие, и подават оставка, за да спестят неудобството на всички.

Всъщност е доста тъжно положението, ако дори след PIP (Предварително планиран годишен план) служителят не подобри представянето си. Разбира се, не всички PIP-ове завършват по този начин и има много истории за успех, споделени от мениджъри за това как служителите са подобрили представянето си, след като са били поставени в PIP.

Какъвто и да е резултатът, самото споменаване на PIP само по себе си е индикация, че организацията е загубила доверие в служителя.

Освен това, на сцената се появява въпросът за личните пристрастия, както и някои мениджъри биха искали да си уредят сметките със служителите, които не харесват по някаква причина и затова настояват за PIPs за тези служители.

Трябва да се помни, че това не е често срещано явление, тъй като в организационната структура има много механизми за контрол и баланс, които са изрично предназначени да предотвратят подобно явление.

Заключителни мисли

И накрая, в тези икономически трудни времена, служителите полагат максимални усилия, тъй като нито искат самите те да бъдат подложени на планове за пенсионно осигуряване (PIP), нито пък искат да опитат други компании, защото свиващият се пазар на труда е намалил възможностите, достъпни за служителите.