تعريف إدارة الأداء

شهد دور الموارد البشرية في ظل الوضع الراهن تحولاً جذرياً، وينصب تركيزه على تطوير استراتيجيات وظيفية تُمكّن من التنفيذ الناجح لاستراتيجيات الشركات الرئيسية. وتعمل إدارة الموارد البشرية واستراتيجيات الشركات بتناغم تام. وتعمل إدارة الموارد البشرية اليوم على تسهيل وتحسين أداء الموظفين من خلال تهيئة بيئة عمل مواتية وتوفير أقصى فرص لهم للمشاركة في التخطيط التنظيمي وعملية صنع القرار.

اليوم، تُوجَّه جميع الأنشطة الرئيسية للموارد البشرية نحو تطوير قادة ذوي أداء عالٍ وتعزيز تحفيز الموظفين. لذا، يمكن تفسير دور الموارد البشرية بأنه تطور من مجرد مُقيِّم إلى مُيسِّر ومُمكِّن.

إن إدارة الأداء هي الكلمة الطنانة الحالية وهي ضرورة في الأوقات الحالية من المنافسة الشديدة والمعركة التنظيمية على القيادة. إدارة الأداء هي وظيفة أوسع وأكثر تعقيدًا للموارد البشرية، حيث أنها تشمل أنشطة مثل تحديد الأهداف المشتركة، ومراجعة التقدم المستمر والتواصل المتكرر، وردود الفعل والتدريب لتحسين الأداء، وتنفيذ برامج تطوير الموظفين ومكافأة الإنجازات..

تبدأ عملية إدارة الأداء بانضمام موظف جديد إلى النظام وتنتهي عندما يترك الموظف العمل في المنظمة.

يمكن اعتبار إدارة الأداء عملية منهجية تُحسّن الأداء العام للمؤسسة من خلال تحسين أداء الأفراد ضمن إطار الفريق. وهي وسيلة لتعزيز الأداء المتميز من خلال توضيح التوقعات، وتحديد الأدوار ضمن إطار الكفاءات المطلوبة، ووضع معايير قابلة للتحقيق.

وفقا لأرمسترونج وبارون (1998)، فإن إدارة الأداء هي نهج استراتيجي ومتكامل لتحقيق نتائج ناجحة في المنظمات من خلال تحسين الأداء وتطوير قدرات الفرق والأفراد.

اكتسب مصطلح إدارة الأداء شعبيته في أوائل الثمانينيات عندما برامج إدارة الجودة الشاملة حظيت أدوات مثل تصميم الوظائف، وتطوير القيادات، والتدريب، ونظام المكافآت بأهمية بالغة، إلى جانب عملية تقييم الأداء التقليدية، في إطار شامل وأوسع نطاقًا. إدارة الأداء هي عملية تواصل مستمرة بين المشرفين والموظفين على مدار العام. وتتميز هذه العملية بطابعها الدوري والمستمر. يتضمن نظام إدارة الأداء الإجراءات التالية.

• تطوير أوصاف وظيفية واضحة وخطط أداء للموظفين تتضمن مجالات النتائج الرئيسية (KRA) ومؤشرات الأداء.

• اختيار المجموعة المناسبة من الأشخاص من خلال تنفيذ عملية اختيار مناسبة.

• التفاوض على المتطلبات ومعايير الأداء لقياس النتيجة والإنتاجية الشاملة مقابل المعايير المحددة مسبقًا.

• توفير التدريب المستمر والتغذية الراجعة خلال فترة تقديم الأداء.

• تحديد احتياجات التدريب والتطوير من خلال قياس النتائج المحققة مقابل المعايير المحددة وتنفيذ برامج تطوير فعالة للتحسين.

• إجراء مناقشات ربع سنوية لتطوير الأداء وتقييم أداء الموظفين على أساس خطط الأداء.

• تصميم أنظمة فعّالة للتعويضات والمكافآت لتكريم الموظفين الذين يتفوقون في وظائفهم من خلال تحقيق المعايير المحددة وفقًا لخطط الأداء أو تجاوز معايير الأداء.

• توفير الدعم والتوجيه الترويجي والتطوير المهني للموظفين.

• إجراء مقابلات الخروج لفهم سبب عدم رضا الموظفين ومن ثم خروجهم من المنظمة.

A عملية إدارة الأداء يضع المنصة لمكافأة التميز من خلال مواءمة إنجازات الموظفين الفردية مع مهمة المنظمة وأهدافها وجعل الموظف والمنظمة يفهمون أهمية وظيفة محددة في تحقيق النتائج.

من خلال وضع توقعات أداء واضحة، تشمل النتائج والإجراءات والسلوكيات، يُساعد ذلك الموظفين على فهم ما هو متوقع منهم بالضبط من وظائفهم، كما يُسهم وضع المعايير في التخلص من الوظائف التي لم تعد ذات فائدة. ومن خلال التغذية الراجعة والتدريب المنتظمين، يُتيح ذلك تشخيص المشكلات مبكرًا واتخاذ الإجراءات التصحيحية.

على أن تبرم، يمكن اعتبار إدارة الأداء بمثابة نظام استباقي لإدارة أداء الموظفين لدفع الأفراد والمؤسسات نحو الأداء والنتائج المرجوة. يتعلق الأمر بتحقيق تناغم بين أهداف الفرد والمؤسسة لتحقيق التميز في الأداء.