ما هي خطط/برامج تحسين الأداء (PIPs)؟

تتناول هذه المقالة جانبًا محزنًا إلى حد ما من سياسات المنظمات المعاصرة، إلا أن هذا الجانب مهم ويؤثر على جميع الموظفين ووظيفة الموارد البشرية بالإضافة إلى المديرين التنفيذيين.

كثيراً ما نسمع مصطلح الفصل القسري، وهو استقالة الموظفين بعد مطالبتهم بتقديم أوراقهم. يحدث هذا إما لأن الموظف لم يُقدم أداءً يُضاهي أدنى المعايير، أو لأنه خالف قاعدة أساسية من قواعد المؤسسة. سنركز في هذه المقالة على الجانب الأول.

خطط أو برامج تحسين الأداء (PIP) هي أنشطة تتم مراقبتها وتنظيمها وتستند إلى النتائج حيث يُتوقع من الموظفين الذين يُؤدون أداءً أقل من المتوسط ​​المطلوب من المؤسسة أن يُحسّنوا أدائهم في ظل برنامج تحسين الأداء (PIP)، حيث يُراقب المديرون التنفيذيون، بالتعاون مع مديري الموارد البشرية، أداء الموظفين. ورغم أن هذا الوضع غير مرغوب فيه للموظفين في برنامج تحسين الأداء، إلا أن المؤسسات تُطبّقه على جميع مستوياتهم.

عملية خطط/برامج تحسين الأداء (PIP) وأدوار أصحاب المصلحة

يتم وضع الموظف في برنامج تحسين الأداء (PIP) بعد التشاور اللازم بينه وبين المدير ومدير الموارد البشرية. في كثير من الحالات، يُوضع الموظفون تحت المراقبة دون برنامج تحسين الأداء (PIP) إذا كان أداؤهم غير مُرضٍ.

في كثير من الأحيان، يتم مراقبة الموظفين لدورتين متتاليتين من الأداء، وإذا لم يتحسن أداؤهم أو ساء، يتم اتخاذ قرار وضع الموظف تحت برنامج تحسين الأداء.

يتردد العديد من مديري الخطوط في الذهاب إلى خطط تحسين الأداء على الفور، لأنه بمجرد وضع الموظف في خطة تحسين الأداء؛ لا تتم مراقبة أدائه من قبل مدير الخط فحسب، بل أيضًا من قبل مدير الموارد البشرية.

وهذا يعني أن يتم التحقق من توافق كل منتج يكمله الموظف مع معايير الأداء من قبل كل من مدير الخط ومدير الموارد البشرية الذي على الرغم من أنه لا يتدخل في التفاصيل الفنية والموضوعية، إلا أنه يطلب تقارير الحالة من المدير والموظف.

في الواقع، تنظر العديد من المنظمات إلى خطط تحسين الأداء باعتبارها مضيعة لوقت جميع أصحاب المصلحة، حيث من غير المرجح أن تؤدي إلى تحسينات كبيرة في الأداء وفقاً للإحصائيات.

من ناحية أخرى، تحتاج المنظمات إلى سبب وجيه لإنهاء خدمات الموظفين، وبالتالي، تم تصميم خطط تحسين الأداء لتحفيز الموظف ووضع شروط صارمة له أو لها حتى يتحسن أدائه.

برنامج تحسين الأداء وأثره على الموظفين

من وجهة نظر الموظف، تُعتبر خطط تحسين الأداء بمثابة إهانة، إذ تُهدد أساس عمله. عادةً ما يتفهم العديد من الموظفين التلميح عند إدراجهم في خطط تحسين الأداء أو إذا أشار إليهم المدير بذلك، فيستقيلون، ليُبقي الإحراج على الجميع.

إنه لأمرٌ مؤسفٌ حقًا ألا يُحسّن الموظف أداءه حتى بعد تطبيق برنامج تحسين الأداء. وبالطبع، لا تنتهي جميع برامج تحسين الأداء بهذه الطريقة، وهناك العديد من قصص النجاح التي يرويها المدراء حول كيفية تحسّن أداء الموظفين بعد تطبيق البرنامج.

مهما كانت النتيجة، فإن مجرد ذكر خطة تحسين الأداء يعد في حد ذاته مؤشرا على أن المنظمة فقدت الثقة في الموظف.

علاوة على ذلك، تدخل قضية التحيز الشخصي إلى المشهد حيث يرغب بعض المديرين في تصفية الحسابات مع الموظفين الذين لا يحبونهم لأي سبب من الأسباب، وبالتالي، فإنهم يصرون على خطط تحسين الأداء لهؤلاء الموظفين.

من الضروري أن نتذكر أن هذا ليس حدثًا شائعًا نظرًا لوجود العديد من الضوابط والتوازنات في الهيكل التنظيمي التي تم تصميمها صراحةً لمنع حدوث مثل هذا الحدوث.

إغلاق خاطرة

أخيرًا، في هذه الأوقات الاقتصادية الصعبة، يبذل الموظفون قصارى جهدهم لأنهم لا يريدون أن يخضعوا لخطط تحسين الأداء الشخصي أو يحاولون العمل في شركات أخرى لأن سوق العمل المتقلصة قللت من الفرص المتاحة للموظفين.