Spanne word 'n sleutelinstrument vir die organisering van werk in vandag se korporatiewe wêreld. Spanne het die potensiaal om onmiddellik bymekaar te maak, te organiseer, te verskuif en te versprei. Maar spanne is 'n effektiewe instrument vir werknemersmotivering. Dit is noodsaaklik om in ag te neem dat spanne oor 'n tydperk ontwikkel en volwasse word. Spanontwikkeling skep 'n boeiende atmosfeer deur samewerking, spanwerk, interafhanklikheid aan te moedig en vertroue tussen spanlede te bou..

Die vier stadiums van spanontwikkeling is:

Fase 1: Vorming

Gedurende hierdie stadium kan groeplede angstig wees en 'n afwagtende houding aanneem. Hulle sal formeel teenoor mekaar optree. Daar sal geen duidelike idee van doelwitte of verwagtinge wees nie. Boonop is hulle dalk nie seker hoekom hulle daar is nie.

Dit is die stadium waar die span sy eie handves of missieverklaring moet skryf, asook doelwitte moet verduidelik. Die belangrikste ding hier is dat doelwitte 'n persoonlike insluiting moet hê.

Deur dit te doen, sal die span grense kan vasstel, asook bepaal wat verwag word. Spanlede sal mekaar leer ken terwyl hulle nie-konflikbelaaide take doen. Dit bou die verbintenis tot een groter doelwit.

Dus, tydens die vormingsfase, is die spanlede besig om mekaar te leer ken en op hul gemak te raak met hulle.

Stadium 2: Storm

Gedurende hierdie stadium is spanlede gretig om aan die gang te kom. Konflik kan ontstaan ​​aangesien mense geneig is om verskillende idees te bring oor hoe om doelwitte te bereik. Op hierdie tydstip sien hulle verskille eerder as ooreenkomste raak. Dit lei daartoe dat sommige lede geestelik of fisies uitval.

In hierdie stadium is kommunikasie belangrik. Spanning sal toeneem. Dus word die erkenning en openbare erkenning van prestasies ook belangrik. Dit word belangrik om aan vergaderings deel te neem en diversiteit moet waardeer word.

Dus, tydens die stormfase, begin die spanlede hul werklike style wys. Hulle begin ongeduldig raak. Hulle probeer mekaar se area ondersoek, wat lei tot irritasie en frustrasie. Beheer word die belangrikste bekommernis gedurende hierdie stadium.

Fase 3: Normering

Hierdie stadium is wanneer mense begin om maniere te herken waarop hulle eenders is. Hulle besef dat hulle saam hierin is. Daarom is hulle geneig om meer sosiaal te raak en vergeet hulle hul fokus ten gunste van 'n goeie tyd. Dit is die tyd om te help met opleiding indien van toepassing. Dit word belangrik om hulle aan te moedig om gemaklik te voel met mekaar en met stelsels. Die groep moet ook gefokus bly op die doelwit.

Dus, tydens die normeringsfase, is daar konflikoplossing. Daar is groter betrokkenheid van spanlede. Daar is 'n groter "ons"-gevoel eerder as 'n "ek"-gevoel.

Fase 4: Optree

Hierdie stadium is wanneer spanlede opgelei, bekwaam en in staat is om hul eie probleemoplossing te doen. Op hierdie tydstip moet maniere gekyk word om hulle uit te daag sowel as te ontwikkel. Die span is nou volwasse. Die lede verstaan ​​hul rolle en verantwoordelikhede. Hulle benodig meer insette in prosesse. Die lede sal selfgemotiveerd sowel as selfopgelei wees. Dus moet hul pogings erken word. Groei moet aangemoedig word. Dit word gedoen deur nuwe uitdagings aan die span te gee.

Dus is spanne in die stadium van prestasie selfbeheersend, prakties, lojaal sowel as produktief. Fokus is daar op beide prestasie sowel as produksie.

Die vorming van 'n effektiewe span

Dit is die algemene benadering tot die vorming van 'n suksesvolle werkspan. Maar nie almal sal dieselfde stappe neem soos hierbo bespreek nie. Sukses hang gewoonlik af van die neem van al die stappe wat so pas bespreek is. Ons is geneig om onsself te wil omring met mense wat net soos ons is. As jy 'n span kan kies, in plaas daarvan om 'n voorafgevormde span te organiseer, sal jy soek na 'n span mense met 'n verskeidenheid sterk punte. In die geval van 'n span wat reeds in plek is, kan organisering meer subtiel wees. Byvoorbeeld, al die werkgroepe kan bymekaargeroep word om te bespreek watter doelwitte jy wil bereik en hoe almal kan help.

Jy sal ook vind dat dit nie naastenby so goed werk om doelwitte op mense af te dwing as om hulle vir jou te laat sê watter doelwitte hulle nastreef nie. Maar om doelwitte te stel is nie maklike werk nie. Te dikwels eindig hulle te onrealisties, te vaag, onmoontlik om te meet, of strek net tot in die ewigheid sonder enige sperdatum.