Die pandemie het radikale veranderinge teweeggebring, nie net in die lewenswyse nie, maar ook in die manier waarop organisasies werk benader. Nou is dit tyd vir die OD-ouens om te skitter. Die jare van stagnasie, die veranderingsinisiatiewe wat in tyd gevries is, die dinamiese transformasie wat gevisualiseer, bespreek maar nooit geïmplementeer is nie, is alles deur die pandemie tot lewe geruk.

'n Tyd vir krisis is ook die tyd vir geleenthede en organisatoriese ontwikkelingskundiges kan hul mantel aantrek en towerkuns verrig om werksomstandighede te verbeter en 'n onmoontlike lewe 'n bietjie draagliker te maak onder sulke buitengewone omstandighede.

Dit is tyd vir leiers om risiko's te neem en inisiatiewe te dryfBesigheidsbesluite wat vasgevang is in rompslomp, burokrasie en uitstelle is tot aksie gedryf, wat leiers bemagtig om vinnige besluite te neem, unieke aksies te neem en mense rondom hulle in die proses op te bou.

Die pandemie het getoon dat die waarde van mense bo wins die pad vorentoe is, en sakeleiers het hul toevlug geneem tot innoverende verspreiding van hulpbronne om die werksmag te behou en 'n omgewing van vertroue en deernis te skep. Met min ruimte vir traagheid, ontwikkel interessante dinge en word veranderinge met minder weerstand en meer entoesiasme omhels.

Die post-pandemie wêreld sal inklusief, buigsaam en innoverend wees. Wat sou dit beteken vir die organisatoriese ontwikkelingsinisiatiewe?

1. Herdefiniëring van Doel: Verskeie organisasies is in 'n skielike storm gedompel wat deur die pandemie veroorsaak is.

   Baie het na 'n eksistensiële krisis gestaar en verskeie ander is gedwing om oor eksistensiële vrae te peins. Die herevaluering van die Doel, "wie ons is" en "wat ons wil doen" van die besigheid, sal die sleutel wees om die pad vorentoe te definieer en te navigeer.

   Vir leiers beteken dit ook om verder as die huidige chaos en oproer te kyk, en langtermyndoelwitte bo korttermynwinste te prioritiseer. 'n Verkeerde verskuiwing kan die koers van die besigheid verander en dit moet duidelik wees of dit 'n gewenste, berekende en voordelige verskuiwing is. Afgesien van moederskapstellings, sal die bepalende aspek die implementering van daardie gedefinieerde doelwitte wees.

2. Kultuur en Waarde: Nou is dit tyd om die kultuur te herbou en die waardes binne die organisasie te herdefinieer. Dit spreek vanself dat 'n pasgemaakte kernkultuur bereik moet word met die herdefinieerde organisatoriese doelwitte en doelwitte in gedagte.

   Die organisasies en leiers sal bewustelik en intuïtief tot waardes moet kom waarmee hulle geïdentifiseer en geassosieer wil word. In tye van krisis is dit wat organisasies onderskei en ook bepaal of hulle uitmekaar val of vorentoe rat. 'n Groot deel van hoe veranderinge geïmplementeer kan word, word beïnvloed deur die kultuur en waardes van die organisasie.

3. Ondersteuning en uitdaging van die leiers: Soos hierbo aangedui, gaan verandering die sleutel tot oorlewing wees en daarvoor is dit noodsaaklik dat die leiers en bestuurders bemagtig word om klein of groot veranderinge in reaksie op die situasie aan te bring. Dit kan die tyd wees om eienaarskap van werk te bevorder en 'n kultuur te skep van die neem van inisiatiewe en die skep van geleenthede om effektief by te dra tot persoonlike ontwikkeling en spandoelwitte.

   Dit is ook belangrik om daarop te wys dat leiers soms besluite sal neem met beperkte of slegs intydse inligting, en hoewel dit soms tot oordeelsfoute kan lei, sal dit ook die pad vorm na ontwrigtende innovasie en verandering.

4. Organisatoriese Strukture: Die pandemie het ook ernstige vrae laat ontstaan ​​oor die relevansie van streng hiërargieë en stippellyne van formele verslagdoening. Basies moet die Boss-struktuur heroorweeg word. Baie waardevolle besluitneming word vertraag, en wonderlike inisiatiewe het in die verlede verlore geraak in die doolhowe van die organisasiekaart.

   Die ratsheid en vinnige reaksie op situasies wat in die huidige omstandighede nodig is, vereis 'n platter, outonome en vloeibare organisatoriese struktuur.

   Gedurende die vroeë dae van die pandemie was organisasies gedwing om vinnige reaksiespanne, senuweesentrums en ander taakspesifieke groepe saam te stel, wat lede van verskillende vertikale betrek het, en sodoende vinnige reaksies met gedetailleerde en eerlike kommunikasie rakende groot besluite verseker het. Die sleutel sou wees om 'n manier te vind om dit aan die gang te hou sodra die krisis verby is.

5. talent: Die pandemie het miljoene werksgeleenthede wêreldwyd weggeneem. Die eerste hulpbron wat ontslae geraak het of as oorbodig geëvalueer is, was menslike kapitaal. Maar enige organisasie wat 'n visie vir die toekoms het, sal weet dat dit slegs mense is wat die organisasie en daardie visie kan herbou.

   Die opsie van afstandwerk het 'n wêreldwye talentpoel oopgemaak wat voorheen nie toeganklik was nie. Dit is ook 'n goeie tyd om rolle te herevalueer, te herdefinieer en werknemers op te lei om veranderende doelwitte te bereik, veral diegene wat in kliëntgerigte rolle is.

   Die skep van betekenisvolle mensetransaksies gebaseer op vertroue en deernis sal volhoubaarheid en vooruitgang verseker. Leiers as rolmodelle, wat werknemers beïnvloed en motiveer deur positiewe kommunikasie, kan help om die sielkundige tol wat die pandemie op die werknemers geëis het, te versag.

Benewens bogenoemde aspekte, sal 'n bewuste poging om 'n ekosisteem-denkwyse te skep, van kardinale belang wees.Enige organisasie is 'n komplekse reeks netwerke met verskeie eksterne en interne belanghebbendes. Die organisasies wat besonder goed gevaar het tydens die pandemie, het die transaksies met elkeen van hulle 'n stap verder geneem en saam geleenthede en waardes geskep.

Die meeste strategiese assosiasies was ontwykend toe die organisasies dit die nodigste gehad het, maar werknemers, kliënte en die meeste verskaffers het saamgebly en oorleef. Dit is 'n waardevolle les vir die organisasies en versterk weer die leer om mense bo wins te waardeer.

Die aanvaarding van tegnologie en die evaluering van oplossings vanuit verskeie oogpunte sonder om oorweldig te word met data, is nog 'n aspek wat oorweeg moet word wanneer die toekomstige koers bepaal word. Laastens, leer, afleer en herleer terwyl daar met buigsaamheid en spoed by veranderinge aangepas word, sal die uitdagings en geleenthede vir die organisatoriese ontwikkelingsinisiatiewe binne die organisasie wees.

Die post-pandemie wêreld sal behoort aan die organisasies wat daartoe verbind is om mense te bou en blywende waardes in hul transaksies te skep.