我們常聽到有人說，他們永遠不被別人理解；他們被認為具有某種性格，但實際上這並不是他們的真實自我等等。當然，我們中的許多人可能也曾經說過這些話。

職場也是如此，很多員工可能會有類似的感受。他們可能低估或高估自己的優勢和能力，也可能低估自己的不足之處。那麼，在職場中，如何才能適當地理解和評估自己或員工的優勢和發展空間呢？

1955 年，美國 Joseph Lutt 和 Harri Ingham 開發了一個模型 解決這個問題的方法被稱為喬哈里窗口。我們可以清楚地看到，這項技術的名稱取自兩位心理學家名字的前兩個字母。

它的流程很簡單：參與者會拿到一份包含 56 個形容詞的列表，並被要求從中選出 5-6 個最能描述自己性格的形容詞。另一方面，參與者的同伴也會得到同樣的列表，並被要求每人選擇 5-6 個最能描述參與者的形容詞，然後所有這些形容詞會被映射到一個網格中。讓我們來看看標準模型是什麼樣的：

象限的顏色無關緊要，僅用於區分，但需要注意的是像限的描述。以下組合和簡單範例將幫助您更好地理解：

• 象限 1 或開放/自由區域是你自己知道的，也是其他人知道的，因此稱為開放或自由區域，就像你在社交網站上的個人資料資訊一樣

• 第二象限或盲點是別人知道但自己不知道的區域，因此它是個人的盲點，就像襯衫背面的污漬一樣

• 象限 3 或隱藏區域是自己知道但別人不知道的，例如你身上的胎記

• 第四象限或未知區域既不為自己所知，也不為人所知，就像突然不喜歡你以前喜歡的一道菜一樣

資訊當然可以從一個像限傳遞到另一個像限，共享的資訊越多，第一象限（即自由/開放區域）就越大。資訊共享的必要條件是信任、相互尊重和關懷。

喬哈里窗口在組織環境中有多種用途。了解每個團隊成員的開放/自由區域，可以促進相互合作。提供給某人的回饋可以將第二象限或盲區的資訊帶到開放區域，從而有助於改進和學習。

說到第三象限或隱藏區域，團隊成員可能有一些個人願望、動機或優先事項，而團隊或領導者卻不了解，這種情況會導致該成員貢獻不足或努力方向錯誤。鼓勵分享和學習他人是將資訊引入開放/自由區域的一種方式。

这 最後一個象限或未知區域是機會、潛在才能或潛力的區域員工可能具有某些能力，但由於缺乏適當的機會、信心或培訓，員工或組織可能尚未發掘這些能力。

例如，工廠的生產經理可能非常擅長與工會代表打交道，但他和組織都不知道這一點，直到他被迫參加工會會議來解釋某些與生產相關的方面。

喬哈里窗口是一種有效的技術，如果使用得當，它可以提供有關自己和他人的寶貴信息，這是每個領導者要成功必須具備的重要特質。