能力架構是一個綜合結構，它用特定的行為指標和測量標準來描述不同的能力.

大多數組織都有自己獨特的能力框架，這與他們的願景和使命以及長期和短期組織目標一致。

能力框架對於組織來說有一些明顯的好處：

1. 對組織內關鍵成功因素和期望行為的共同理解

2. 將組織流程與能力結合有助於解釋日常工作中的宏觀問題[例如新產品發布的情況和組織重視的客戶關注能力]

3. 對選拔、聘用和晉升等成本密集型流程進行更好的管理和更有效的決策

4. 績效評估、回饋和溝通變得標準化，進而促進共同的文化

一般來說，能力以行為指標作為其構成要素，相關行為被歸類為能力，相似主題的能力進一步分組形成群集。

理想情況下， 8-12 項能力就足夠了 但人們也會遇到包含 15 多種能力的框架。

制定能力架構時需要考慮的關鍵點：

• 描述應盡可能具體，以消除任何歧義

• 語言需要簡單，讓更多的受眾能夠理解

• 結構必須簡單且合乎邏輯

• 該框架應該與所有使用它和受其影響的人相關

• 該框架應該考慮到可能影響組織交易的意外變化，這意味著它應該清楚地概述描述現任者在近期和中期表現的行為方式

• 框架中的行為不應重複

• 這些行為應該是不同的，並且只描述一個方面或一種行為，兩個方面的結合可能會導致一個人可能擅長第一個方面，但在第二個方面表現不佳的情況

讓我們來看一個 SBU 執行長能力框架的範例：

你注意到上圖的評分量表了嗎？它涵蓋了從無效或需要改進的行為到高度有效的行為。上述能力測量方法稱為 行為錨定評估量表（BARS）.

BARS 只不過是對如上所示的無效和有效表現行為的描述，當參與者或被觀察者在角色扮演、演示或結構化面試等練習中表現出這些行為時，這些行為就會被錨定或放置在量表上的適當位置。

量表的測量和描述是透過採用關鍵事件技術、結構化訪談等方法進行全面的工作分析過程而製定的。

該等級通常為 3-5，但在極少數情況下可以達到 7，這會變得複雜且難以使用，因此可以避免。

能力框架可以在尚不存在的地方從零開始開發，也可以擴展現有框架以使其更加實用。無論哪種情況，考慮以下幾點都是有益的：

• 讓人們參與框架的製定，從而創造認同感和所有權

• 讓人們充分了解進展情況，同時解釋背後的目標和原因

• 識別和創建與組織相關的能力

擁有強大的能力框架和與該框架一致的人力資源流程，可以使組織在動態的勞動力市場中獲得競爭優勢，並促進組織作為雇主的品牌建立。