绩效管理的定义

在当今形势下，人力资源的角色发生了翻天覆地的变化，其重点是发展能够成功实施主要企业战略的职能战略。从某种程度上来说，人力资源与企业战略是协调一致的。如今，人力资源致力于通过营造良好的工作环境，并为员工提供参与组织规划和决策过程的最大机会，从而促进和提升员工的绩效。

如今，人力资源的所有主要活动都致力于培养高绩效领导者并激发员工积极性。因此，人力资源的角色已经从单纯的评估者演变为促进者和赋能者。

绩效管理是当前的流行词，也是当前激烈竞争和组织争夺领导权时代的需要。 绩效管理是人力资源部门一项更为广泛和复杂的职能，因为它涵盖了诸如共同目标设定、持续进度审查和频繁沟通、反馈和指导以提高绩效、实施员工发展计划和奖励成就等活动.

绩效管理的过程从加入系统中的新在职人员开始，并在员工退出组织时结束。

绩效管理可以被视为一个系统性的过程，通过提升团队框架内个人的绩效来提高组织的整体绩效。它是一种通过沟通期望、在所需能力框架内定义角色以及设立可实现的基准来促进卓越绩效的方法。

根据 Armstrong 和 Baron (1998) 的说法，绩效管理是一种战略性和综合性的方法，通过提高绩效和发展团队和个人的能力，为组织带来成功的结果。

绩效管理这一术语在 20 世纪 80 年代初开始流行，当时 全面质量管理计划 为了实现卓越标准和高质量绩效，绩效管理至关重要。在新的、更全面、更广泛的框架下，工作设计、领导力发展、培训和奖励制度等工具与传统的绩效评估流程一样，获得了同等的推动力。绩效管理是一个持续的沟通过程，贯穿于主管和员工之间，贯穿全年。这个过程具有很强的周期性和连续性。 绩效管理系统包括以下行动.

• 制定清晰的职位描述和员工绩效计划，其中包括关键结果领域（KRA'）和绩效指标。

• 通过实施适当的选择流程来选择合适的人才。

• 协商要求和绩效标准，以根据预定基准衡量结果和整体生产力。

• 在履行绩效期间提供持续的指导和反馈。

• 通过衡量所取得的成果是否符合既定标准并实施有效的发展计划来改进，从而确定培训和发展需求。

• 每季度举行绩效发展讨论，并根据绩效计划评估员工绩效。

• 设计有效的薪酬和奖励制度，以表彰那些按照绩效计划达到既定标准或超出绩效基准、在工作中表现出色的员工。

• 为员工提供晋升/职业发展支持和指导。

• 进行离职面谈，了解员工不满的原因，并随后决定离开组织。

A 绩效管理流程 通过将个人员工成就与组织的使命和目标相结合，并让员工和组织了解特定工作对于实现成果的重要性，为奖励卓越绩效奠定了基础。

通过建立清晰的绩效期望（包括结果、行动和行为），可以帮助员工了解其工作的具体要求，并制定标准，从而淘汰那些不再有用的工作。通过定期的反馈和指导，可以及早诊断问题并采取纠正措施。

总括而言， 绩效管理可以被视为一种主动管理员工绩效的系统 推动个人和组织实现理想的绩效和成果。它旨在实现个人目标与组织目标之间的和谐统一，从而实现卓越的绩效。