Đào tạo và phát triển là một trong những chức năng chính của HR. Hầu hết các tổ chức đều coi đào tạo và phát triển là một phần không thể thiếu của hoạt động phát triển nguồn nhân lực.

Vào đầu thế kỷ này, vấn đề này ngày càng được các tổ chức trên toàn cầu chú trọng hơn.

Nhiều tổ chức đã yêu cầu nhân viên phải có số giờ đào tạo mỗi năm vì công nghệ đang làm giảm kỹ năng của nhân viên với tốc độ rất nhanh.

Vậy đào tạo và phát triển là gì? Liệu nó có thực sự quan trọng đối với sự tồn tại của tổ chức hay họ có thể tồn tại mà không cần đào tạo và phát triển?

Đào tạo và phát triển có phải là một hay khác nhau?

Đào tạo có thể được mô tả như một nỗ lực nhằm cải thiện hoặc phát triển thêm năng lực hoặc kỹ năng ở một nhân viên trong công việc hiện tại để tăng hiệu suất hoặc năng suất.

Về mặt kỹ thuật, đào tạo liên quan đến việc thay đổi thái độ, kỹ năng hoặc kiến ​​thức của một người, dẫn đến sự cải thiện về hành vi.

Để đào tạo có hiệu quả, hoạt động đào tạo phải được lên kế hoạch và tiến hành sau khi phân tích nhu cầu kỹ lưỡng và hướng tới một số năng lực nhất định, quan trọng nhất là phải được tiến hành trong bầu không khí học tập.

Trong khi thiết kế chương trình đào tạo, cả mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức đều được ghi nhớMặc dù không thể đảm bảo sự đồng bộ hoàn toàn, nhưng các năng lực được lựa chọn theo cách tạo ra lợi ích cho cả nhân viên và tổ chức.

Thông thường, các tổ chức sẽ lập lịch đào tạo vào đầu năm tài chính, trong đó nhu cầu đào tạo được xác định cho nhân viên. Việc xác định nhu cầu này, được gọi là "phân tích nhu cầu đào tạo", là một phần của quy trình đánh giá hiệu suất.

Sau khi phân tích nhu cầu, số giờ đào tạo cùng với biện pháp can thiệp đào tạo sẽ được quyết định và phân bổ một cách chiến lược trong năm tiếp theo.

Phát triển

Đào tạo thường bị nhầm lẫn với phát triển, cả hai đều khác nhau ở một số khía cạnh nhưng lại là thành phần của cùng một hệ thống. Phát triển ngụ ý tạo ra các cơ hội để giúp nhân viên phát triển.

Nó mang tính dài hạn hoặc hướng đến tương lai hơn là đào tạo, vốn tập trung vào công việc hiện tại. Nó cũng không giới hạn ở các cơ hội việc làm trong tổ chức hiện tại mà có thể tập trung vào các khía cạnh phát triển khác.

Ví dụ, tại Goodyear, nhân viên bắt buộc phải tham gia chương trình đào tạo về kỹ năng thuyết trình, tuy nhiên họ cũng được tự do lựa chọn khóa học về "quan điểm lãnh đạo thông qua văn học". Trong khi chương trình kỹ năng thuyết trình hỗ trợ họ trong công việc, thì chương trình dựa trên văn học có thể hoặc không thể hỗ trợ họ trực tiếp.

Tương tự, nhiều tổ chức ưu tiên lựa chọn một số nhân viên nhất định cho các chương trình phát triển họ cho các vị trí tương lai. Điều này được thực hiện dựa trên thái độ, kỹ năng và năng lực hiện có, kiến ​​thức và hiệu suất làm việc của nhân viên. Hầu hết các chương trình lãnh đạo thường có xu hướng này với tầm nhìn tạo ra và nuôi dưỡng những nhà lãnh đạo tương lai.

Do đó, sự khác biệt chính giữa đào tạo và phát triển là trong khi đào tạo thường tập trung vào nhu cầu hiện tại của nhân viên hoặc khoảng cách năng lực, thì phát triển lại quan tâm đến việc chuẩn bị cho mọi người những nhiệm vụ và trách nhiệm trong tương lai.

Với công nghệ tạo ra nhiều lao động mất kỹ năng hơn và với công nhân công nghiệp được thay thế bằng công nhân tri thức, đào tạo và phát triển là trọng tâm của HRD. Trách nhiệm hiện nay thuộc về bộ phận phát triển con người trong việc chủ động lãnh đạo để đáp ứng nhu cầu đào tạo và kinh doanh.