PIPs (کارکردگی میں بہتری کے منصوبے/پروگرام) کیا ہیں؟

یہ مضمون عصری تنظیمی پالیسیوں کے ایک افسوسناک پہلو سے متعلق ہے، پھر بھی یہ ایک اہم پہلو ہے جو لائن مینیجرز کے علاوہ تمام ملازمین اور HR فنکشن کو متاثر کرتا ہے۔

ہم اکثر غیر ارادی طور پر علیحدگی کی اصطلاح سنتے ہیں، جس کا مطلب ہے کہ ملازمین کے کاغذات داخل کرنے کے لیے کہے جانے کے بعد استعفیٰ دینا۔ یہ یا تو اس لیے ہوتا ہے کہ ملازم نے کم ترین بار یا معیار تک بھی کارکردگی نہیں دکھائی یا اس لیے کہ ملازم نے تنظیم کے کچھ بنیادی اصول کو توڑا ہو گا۔ ہم اس مضمون میں پہلے پہلو پر توجہ مرکوز کریں گے۔

کارکردگی میں بہتری کے منصوبے یا پروگرام (PIP) کی نگرانی، ساخت اور نتائج پر مبنی سرگرمیوں کی جاتی ہے۔ جس میں وہ ملازمین جو تنظیم کی طرف سے مانگی گئی اوسط سے کم کارکردگی کا مظاہرہ کر رہے ہیں ان سے PIP کے تحت بہتر کارکردگی کی توقع کی جاتی ہے، یہ اس وقت ہوتا ہے جب لائن مینیجرز HR مینیجرز کے ساتھ مل کر ملازمین کی کارکردگی کی نگرانی کرتے ہیں۔ اگرچہ ملازمین کے لیے خود کو PIP میں تلاش کرنا ایک ناپسندیدہ صورتحال ہے، لیکن یہ زندگی کی ایک حقیقت ہے کہ تنظیمیں ان PIPs کو ملازمین کے لیے ہر سطح پر نافذ کرتی ہیں۔

کارکردگی میں بہتری کے منصوبے/پروگرامز (PIP) کا عمل اور اسٹیک ہولڈرز کے کردار

PIP میں ملازم کی تعیناتی ملازم، مینیجر، اور HR مینیجر کے درمیان مناسب مشاورت کے بعد ہوتی ہے۔ بہت سے معاملات میں، ملازمین کو PIP کے بغیر نگرانی پر رکھا جاتا ہے اگر ان کی کارکردگی غیر تسلی بخش سمجھی جاتی ہے۔

اکثر، ملازمین کو لگاتار دو پرفارمنس سائیکلوں کے لیے دیکھا جاتا ہے اور اگر ان کی کارکردگی بہتر نہیں ہوتی یا خراب ہوتی ہے، تو ملازم کو PIP کے تحت رکھنے کا فیصلہ کیا جاتا ہے۔

بہت سے لائن مینیجر PIP کے لیے فوراً جانے سے گریزاں ہیں کیونکہ ایک بار ملازم کو PIP میں رکھا جاتا ہے۔ اس کی کارکردگی کو نہ صرف لائن مینیجر بلکہ HR مینیجر کے ذریعے بھی مانیٹر کیا جاتا ہے۔

اس کا مطلب یہ ہے کہ ہر ڈیلیوری ایبل جو ملازم مکمل کرتا ہے اس کی تعمیل کے لیے جانچ پڑتال کی جاتی ہے۔ لائن مینیجر اور HR مینیجر دونوں کی کارکردگی کے معیارات کے ساتھ جو اگرچہ تکنیکیات اور مضامین میں شامل نہیں ہوتے ہیں، اس کے باوجود مینیجر اور ملازم سے اسٹیٹس رپورٹس طلب کرتے ہیں۔

درحقیقت، بہت سے ادارے PIPs کو تمام اسٹیک ہولڈرز کے وقت کے ضیاع کے طور پر دیکھتے ہیں کیونکہ اعداد و شمار کے مطابق کارکردگی میں ڈرامائی بہتری کا امکان نہیں ہے۔

دوسری طرف، تنظیموں کو ملازمین کی خدمات کو ختم کرنے کے لیے ایک درست وجہ کی ضرورت ہوتی ہے اور اس لیے، PIPs کو ملازم کی حوصلہ افزائی کرنے اور اس کے لیے سخت شرائط مقرر کرنے کے لیے بنایا گیا ہے تاکہ ان کی کارکردگی بہتر ہو۔

PIP اور ملازمین پر اس کا اثر

ملازم کے نقطہ نظر سے، PIPs ایک توہین کے مترادف ہیں کیونکہ ان کے کام کی بنیاد ہی کو چیلنج کیا جا رہا ہے۔ بہت سے ملازمین عام طور پر جب PIP پر رکھے جاتے ہیں یا اگر مینیجر انہیں اس طرح کی کارروائی کا اشارہ کرتا ہے تو اشارہ لیتے ہیں اور استعفیٰ دے دیتے ہیں تاکہ ہر ایک کے لیے شرمندگی بچ جائے۔

درحقیقت، یہ ایک انتہائی افسوسناک صورتحال ہے اگر پی آئی پی کے بعد بھی ملازم اپنی کارکردگی میں اضافہ نہیں کرتا ہے۔ بلاشبہ، تمام PIPs اس طرح ختم نہیں ہوتے ہیں اور مینیجرز کے ذریعے بہت سی کامیابی کی کہانیاں شیئر کی گئی ہیں کہ کس طرح ملازمین نے PIP میں رکھے جانے کے بعد اپنی کارکردگی کو بہتر بنایا۔

نتیجہ کچھ بھی ہو، PIP کا محض ذکر بذات خود اس بات کا اشارہ ہے کہ ادارے کا ملازم پر سے اعتماد ختم ہو گیا ہے۔

مزید، ذاتی تعصب کا معاملہ منظرعام پر آتا ہے اور ساتھ ہی کچھ مینیجرز ان ملازمین کے ساتھ اسکور طے کرنا چاہتے ہیں جنہیں وہ کسی بھی وجہ سے پسند نہیں کرتے اور اس لیے وہ ان ملازمین کے لیے PIPs پر اصرار کرتے ہیں۔

یہ یاد رکھنے کی ضرورت ہے کہ یہ کوئی عام واقعہ نہیں ہے کیونکہ تنظیمی ڈھانچے میں بہت سے چیک اینڈ بیلنس ہوتے ہیں جو اس طرح کے واقعات کو روکنے کے لیے واضح طور پر بنائے گئے ہیں۔

بند خیالات

آخر کار، معاشی طور پر اس مشکل وقت میں، ملازمین اپنی پوری کوششیں کر رہے ہیں کیونکہ نہ تو وہ خود کو PIPs کے تحت چاہتے ہیں اور نہ ہی وہ دوسری کمپنیوں کو آزماتے ہیں کیونکہ سکڑتی ہوئی جاب مارکیٹ نے ملازمین کے لیے دستیاب مواقع کو کم کر دیا ہے۔