Yeterlilik çerçevesi, belirli davranış göstergeleri ve ölçüm kriterleri kümesiyle farklı yeterlilikleri tanımlayan kapsamlı bir yapıdır..

Çoğu kuruluşun vizyon ve misyonları ile uzun ve kısa vadeli kurumsal hedefleriyle uyumlu, kendilerine özgü bir yetkinlik çerçevesi vardır.

Yeterlilik çerçevesinin kuruluşlar açısından bazı belirgin faydaları vardır:

1. Kuruluş içinde kritik başarı faktörleri ve istenen davranışlar konusunda ortak bir anlayış

2. Organizasyonel süreçlerin yetkinliklere entegre edilmesi, günlük çalışma hayatında büyük resmin endişelerinin yorumlanmasına yardımcı olur [örneğin, yeni bir ürünün piyasaya sürülmesi durumu ve organizasyon tarafından değer verilen Müşteri Odaklılık yetkinliği]

3. Seçim, işe alım ve terfiler gibi maliyet yoğun süreçlerle ilgili daha iyi yönetim ve etkili kararlar

4. Performansa ilişkin değerlendirme, geri bildirim ve iletişim standart hale gelir ve böylece ortak bir kültür kolaylaşır.

Genellikle yetkinlikler davranışsal göstergelerden oluşur, ilişkili davranışlar bir yetkinlik altında toplanır ve benzer yetkinlik temaları bir araya getirilerek kümeler oluşturulur.

İdeal olarak, 8-12 yeterlilik kümesinin yeterli olduğu bulunmuştur Ancak 15'ten fazla yeterlilik içeren çerçevelere de rastlanabilir.

Yeterlilik çerçevesi geliştirirken dikkate alınması gereken temel noktalar:

• Açıklama, belirsizlik izlerini ortadan kaldırmak için mümkün olduğunca spesifik olmalıdır

• Daha geniş bir kitle tarafından anlaşılabilmesi için dilin basit olması gerekir

• Yapının basit ve mantıklı olması gerekir

• Çerçeve, onu kullanan ve ondan etkilenen tüm insanlar için geçerli olmalıdır

• Çerçeve, kurumsal işlemleri etkileyebilecek beklenmedik değişiklikleri hesaba katmalıdır; bu da, iş sahiplerinin yakın ve orta vadede performans gösterme biçimini tanımlayan davranışları açıkça özetlemesi gerektiği anlamına gelir.

• Çerçevede davranışların tekrarı veya tekrarı olmamalıdır

• Davranışlar belirgin olmalı ve yalnızca bir yönü veya bir davranışı tanımlamalıdır; iki yönün birleşimi, bireyin ilkinde iyi, ikincisinde ise kötü olduğu bir duruma yol açabilir.

Bir SBU CEO'su için yetkinlik çerçevesinin örneğine bakalım:

Yukarıdaki diyagramdaki derecelendirme ölçeğini gözlemliyor musunuz? Bu ölçek, etkisiz veya geliştirilmesi gereken bir davranıştan, son derece etkili bir davranışa geçişi ifade eder. Yukarıdaki yeterlilik ölçme yöntemine ne ad verilir? Davranışsal Olarak Sabitlenmiş Derecelendirme Ölçeği veya BARS.

BARS, yukarıda gösterildiği gibi, katılımcı veya gözlemlenen kişi tarafından rol yapma, sunum veya yapılandırılmış görüşme gibi alıştırmalarda sergilenen etkili ve etkisiz performansa ilişkin davranışların tanımından başka bir şey değildir; daha sonra ölçek üzerinde uygun bir noktaya sabitlenir veya yerleştirilir.

Ölçeklerin ölçütleri ve açıklamaları, kritik olay tekniği, yapılandırılmış görüşmeler vb. gibi yöntemler kullanılarak kapsamlı bir iş analizi süreciyle geliştirilir.

Ölçek genellikle 3-5 arasında değişir ancak nadir durumlarda 7'ye kadar çıkabilir, bu da karmaşık ve kullanımı zor hale getirir ve bu nedenle kaçınılması gereken bir durumdur.

Bir yetkinlik çerçevesi, mevcut olmadığı bir yerde sıfırdan geliştirilebilir veya mevcut bir çerçeve daha kullanışlı hale getirilerek genişletilebilir. Durum ne olursa olsun, aşağıdakileri göz önünde bulundurmak faydalı olacaktır:

• Çerçevenin geliştirilmesine insanların katılımı, katılım ve sahiplenme yaratır

• İnsanları gelişmeler hakkında iyi bilgilendirirken aynı zamanda bunların amaçlarını ve arkasındaki nedenleri açıklamak

• Kuruluş için uygun yetkinliklerin belirlenmesi ve oluşturulması

Güçlü bir yetkinlik çerçevesi ve bu çerçeveye uygun İK süreçleri, bir organizasyona dinamik işgücü piyasasında rekabet avantajı sağlar ve organizasyonun işveren olarak markasını kolaylaştırır.