Termen prestationshantering fick sin betydelse från de tider då konkurrenstrycket på marknaden började öka och organisationer kände behovet av att införa en omfattande prestationshanteringsprocess i sina system för att förbättra den övergripande produktiviteten och prestationseffektiviteten.

Ocuco-landskapet prestationsstyrningsprocessen utvecklades i flera faser.

1. Första fasen: Ursprunget till prestationshantering kan spåras till början av 1960-talet när prestationsbedömningssystem var i bruk. Under denna period, Årliga konfidentiella rapporter (ACR) vilket också var känt som Anställdas serviceregister upprätthölls för att kontrollera de anställdas beteenden och dessa rapporter gav väsentlig information om de anställdas prestationer.

   Varje negativ kommentar eller anmärkning i ESR eller ACR brukade påverka en anställds karriärmöjligheter negativt. Bedömningarna gjordes vanligtvis utifrån tio egenskaper på en fem- eller tiopunktsskala. Dessa egenskaper var arbetskunskap, uppriktighet, dynamik, punktlighet, ledarskap, lojalitet etc. Kommentarerna i dessa rapporter kommunicerades aldrig till de anställda och strikt sekretess upprätthölls under hela processen. De anställda brukade förbli i absolut mörker på grund av avsaknaden av en transparent mekanism för feedback och kommunikation. Detta system hade lidit av många nackdelar.

2. Andra fasen: Denna fas fortsatte från slutet av 1960-talet till början av 1970-talet, och det viktigaste kännetecknet för denna fas var att alla negativa kommentarer som införlivades i prestationsrapporterna kommunicerades till de anställda så att de kunde vidta korrigerande åtgärder för att övervinna sådana brister. I denna process för att utvärdera prestationen hade den granskande tjänstemannen tidigare en diskretionär makt att åsidosätta de betyg som den rapporterande tjänstemannen gav. De anställda brukade vanligtvis få en formell skriftlig kommunikation om sina identifierade förbättringsområden om betyget för någon specifik egenskap brukade vara under 33 %.

3. Tredje fasen: I denna fas ersattes termen ACR (Auditual Reporting, årlig bedömning) med prestationsbedömning (Learning Agreement). En av de viktigaste förändringarna som infördes i detta skede var att de anställda fick beskriva sina prestationer i de konfidentiella prestationsrapporterna. De anställda fick beskriva sina prestationer i självbedömningsformulären i slutet av året. Förutom att inkludera egenskaperna i betygsskalan beaktades flera nya komponenter av många organisationer som kunde mäta en anställds produktivitet och prestation i kvantifierbara termer, såsom uppnådda mål etc. Vissa organisationer införde också ett nytt avsnitt om utbildningsbehov i utvärderingsformuläret. Sekretesselementet bibehölls dock fortfarande och hela processen fortsatte att vara kontrollorienterad istället för utvecklingsorienterad.

4. Fjärde fasen: Denna fas började i mitten av 1970-talet och dess ursprung låg i Indien då stora affärsmagnater som Larsen & Toubro, följt av State Bank of India och många andra, införde betydande reformer inom detta område.

   I denna fas var utvärderingsprocessen mer utvecklingsdriven, målbaserad (prestationsbaserad), deltagande och öppen istället för att behandlas som en konfidentiell process. Systemet fokuserade på prestationsplanering, uppföljning och utveckling av en medarbetare genom att följa ett metodiskt tillvägagångssätt.

   Under hela processen beslutade den utvärderade (medarbetaren) och den rapporterande ansvarig gemensamt om de viktigaste resultatområdena i början av året och granskade dem var sjätte månad. Under granskningsperioden diskuterades olika frågor med den utvärderade i en samarbetsmiljö, såsom faktorer som påverkar prestationen, en medarbetares utbildningsbehov, nya mål och även betyg.

   Denna fas var en välkommen förändring inom området prestationshantering och många organisationer införde en ny HR-avdelning för att ta hand om organisationens utvecklingsfrågor.

5. Femte fasen: Denna fas präglades av mognad i tillvägagångssättet för att hantera människors problem. Den var mer prestationsinriktad och betoningen låg på utveckling, planering och förbättring. Yttersta vikt lades vid kulturbyggande, teamutvärderingar och kvalitetscirklar etablerades för att bedöma förbättringen av den totala medarbetarproduktiviteten.

Systemet för prestationshantering är fortfarande under utveckling och inom en snar framtid kan man förvänta sig ett betydligt mer objektivt och transparent system.