Vad är PIP:er (prestationsförbättringsplaner/program)?

Den här artikeln behandlar en ganska sorglig aspekt av samtida organisationspolicyer, men det är en viktig aspekt som påverkar alla anställda och HR-funktionen utöver linjecheferna.

Vi hör ofta termen ofrivillig uppsägning, vilket innebär att anställda säger upp sig efter att ha blivit ombedda att lämna in sina dokument. Detta händer antingen för att den anställde inte ens har presterat enligt lägsta standard eller för att den anställde skulle ha brutit mot någon av organisationens grundläggande regler. Vi kommer att fokusera på den första aspekten i den här artikeln.

Prestationsförbättringsplaner eller program (PIP) övervakas, struktureras och är resultatbaserade aktiviteter. där anställda som presterar under det genomsnittliga kravet från organisationen förväntas prestera bättre enligt PIP, vilket är när linjechefer i samarbete med HR-chefer övervakar de anställdas prestationer. Även om detta är en oönskad situation för de anställda att befinna sig i ett PIP, är det ett faktum att organisationer implementerar dessa PIP:er för anställda på alla nivåer.

Processen för prestationsförbättringsplaner/program (PIP) och intressenternas roller

Placeringen av en medarbetare i ett PIP sker efter samråd mellan medarbetaren, chefen och HR-chefen. I många fall placeras medarbetare i vakt utan PIP om deras prestation bedöms vara otillfredsställande.

Ofta observeras anställda under två på varandra följande prestationscykler och om deras prestation inte förbättras eller försämras fattas beslutet att placera den anställde under PIP.

Många linjechefer är ovilliga att direkt anlita PIP:er eftersom medarbetaren, när hen väl placeras i ett PIP, övervakas inte bara av linjechefen utan även av HR-chefen.

Detta innebär att Varje leverans som den anställde slutför kontrolleras för att säkerställa att kraven uppfylls med prestationsstandarderna från både närmaste chef och HR-chefen, som även om de inte lägger sig i det tekniska och ämnesmässiga, ändå ber om statusrapporter från chefen och den medarbetaren.

Många organisationer ser faktiskt PIP:erna som ett slöseri med tid för alla intressenter, eftersom dramatiska förbättringar i prestanda är osannolika enligt statistiken.

Å andra sidan behöver organisationer en giltig anledning för att säga upp anställdas tjänster och därför är PIP:er utformade för att motivera den anställde och sätta stränga villkor för honom eller henne så att deras prestationer förbättras.

PIP och dess effekt på anställda

Ur den anställdes perspektiv är PIP som en förolämpning eftersom själva grunden för deras arbete ifrågasätts. Många anställda tar ofta vinken när de utsätts för PIP eller om chefen indikerar en sådan handlingsplan för dem och säger upp sig så att alla slipper pinsamheten.

Det är verkligen ett ganska sorgligt tillstånd om den anställde inte ens efter PIP-programmet förbättrar sin prestation. Naturligtvis slutar inte alla PIP-program på det här sättet och det finns många framgångshistorier som delas av chefer om hur anställda förbättrade sina prestationer efter att ha placerats i PIP-programmet.

Oavsett resultatet är blotta omnämnandet av PIP i sig en indikation på att organisationen har förlorat förtroendet för den medarbetaren.

Vidare kommer frågan om personlig fördom in på scenen, eftersom vissa chefer vill göra upp med de anställda som de av någon anledning inte gillar, och därför insisterar de på personliga anpassningar (PIPs) för dessa anställda.

Man måste komma ihåg att detta inte är en vanlig företeelse eftersom det finns många maktfördelningar i organisationsstrukturen som uttryckligen är utformade för att förhindra en sådan händelse.

Utgående Tankar

Slutligen, i dessa ekonomiskt utmanande tider, gör anställda sitt bästa eftersom de varken vill själva vara under PIP eller så provar de andra företag eftersom den krympande arbetsmarknaden har minskat de möjligheter som finns tillgängliga för de anställda.