Området HRD eller personalutveckling omfattar flera aspekter av att möjliggöra och stärka mänskliga resurser i organisationer. Medan HRD tidigare betecknades som att hantera människor i organisationer med betoning på lönehantering, utbildning och andra funktioner som var utformade för att hålla anställda nöjda, fokuserar den nuvarande ledningslinjen på att stärka och göra det möjligt för dem att bli anställda som kan uppfylla sina ambitioner och förverkliga sin potential.

Denna förändring i hur mänskliga resurser behandlas har uppstått på grund av den rådande uppfattningen att mänskliga resurser är källor till konkurrensfördelar och inte bara anställda som fullgör sina arbetsuppgifter.

Poängen här är att Det nuvarande paradigmet inom HRD behandlar anställda som värdeskapare och tillgångar baserat på RBV eller det resursbaserade synsättet av företaget som har vuxit fram inom SHRM (Strategic Human Resource Management).

HR-området omfattar flera funktioner inom organisationen börjar med rekrytering och utbildning av anställda, utvärderingar och lönehantering och utvidgar till de rekreations- och motivationsaspekterna av medarbetarutveckling.

En anledning till framväxten av RBV- eller SHRM-paradigmet är att med tillkomsten av tjänstesektorn och den större andelen företag inom tjänstesektorn är anställda inte bara en produktionsfaktor som mark, arbetskraft och kapital, utan i själva verket källor till konkurrensfördelar. Detta kännetecknas av att många VD:ar kallar anställda för sina viktigaste tillgångar och värderar deras bidrag därefter. Faktum är att många IT- och finansföretag rutinmässigt hänvisar till anställda som värdeskapare och värdehöjare snarare än bara resurser som utför deras jobb.

Detta har inneburit att HR-området har blivit framträdande och viktigt för organisationer och har utvecklats till en funktion som tar sin plats bland andra stödfunktioner i organisationer och faktiskt är den viktigaste drivkraften för konkurrensfördelar.

Vidare har HR-området nu fått en roll som går utöver medarbetarnöjdhet och istället, Fokus ligger nu på att se till att de anställda trivs med arbetsförhållandena och utför sina jobb i enlighet med sin latenta potential, vilket tas fram.Detta har resulterat i att HR-chefen och medarbetarna på HR-avdelningen blivit partners i organisationens utveckling istället för att bara vara ytterligare en linjefunktion.

Vidare, HR-cheferna interagerar nu rutinmässigt med funktionschefer och personalchefer för att säkerställa hög nivå av arbetstillfredsställelse och tillfredsställelse.Kategorin personalchefer är en roll som har skapats i många multinationella företag som Fidelity och IBM för att specifikt titta på de personlighetsrelaterade aspekterna hos anställda och för att säkerställa att de bidrar med det bästa.

Slutligen HRD handlar inte längre bara om löner eller tidtagning och ledighetÅ andra sidan är HR-chefer i företag som Infosys mycket eftertraktade för sina insatser i hela spektrumet av aktiviteter som spänner över funktionen, och de förväntas tillföra värde snarare än att bara förbruka resurser.

Med denna introduktion går vi vidare till modulen som täcker HRD, där varje aspekt av HRD-funktionen och tillhörande ämnen behandlas här. Förhoppningen är att läsarna ska få ett övergripande perspektiv på HRD efter att ha gått igenom HRD-modulen.