Vad är en karriärväg och en karriärkarta och varför anställda behöver sådana planer

Yrkesverksamma ansluter sig till organisationer i vetskapen om att deras karriärutveckling och resa genom organisationslivet garanteras under deras tid i dem.

Med andra ord, om inte arbetssökande vet att de skulle befinna sig i vissa roller i hierarkin efter några år, skulle de vara omgivna av osäkerhet om hur deras karriär skulle utvecklas i sådana organisationer.

Vi vill ju alla nå vissa höjder i våra karriärer och därför måste det finnas en plan både från vår sida och de organisationer vi går med i för var vi ska vara om några år, förutsatt att vi presterar bra.

Därför är en karriärkarta eller karriärväg en bestämd plan ur ett organisatoriskt perspektiv för att låta sina anställda veta att de kan nå en viss roll och förvänta sig att fortsätta i den valda karriärvägen om allt annat är omhändertaget.

En karriärväg är faktiskt en plan som låter anställda veta hur deras resa kommer att se ut och en karta som låter dem kartlägga hur och när de kommer dit.

Hur organisationer kan förbereda karriärvägar och karriärkartor för sina anställda

Så, hur förbereder organisationer karriärvägar och karriärkartor? Till att börja med behöver organisationer dela upp rollerna i tekniska, chefsmässiga, supportfunktioner och chefsbefattningar.

Med andra ord måste de först separera de olika funktionerna i enheter som kan brytas ner till specifika roller.

Säg att en kodare börjar i en organisation och vill veta var hen befinner sig om fem år.

I det här fallet åligger det organisationen att utforma en väg eller en karta som visar sådana framsteg.

Därför måste de ha en plan som låter kodaren veta att han eller hon kan bli arkitekt, lösningsexpert eller teknisk chef inom fem år, förutsatt att han eller hon presterar bra.

På samma sätt måste organisationen för chefspersonal utarbeta en karta som visar hur och när sådana anställda kan nå mellanchefer, högre chefer och, förutsatt att de utmärker sig i sina jobb, nå chefspositioner.

På samma sätt måste det för supportfunktionerna finnas en tydlig väg för bland annat personal, administration, IT-support och ekonomi, för att ange hur de ska utvecklas genom organisationen med de förutsättningar som nämnts tidigare.

Varför organisationer behöver vara flexibla och varför karriärvägar också måste vara dynamiska

Med det sagt betyder en karriärväg inte nödvändigtvis att anställda är indelade i specifika roller och att deras utveckling inom organisationen är begränsad till dem.

Med andra ord måste det finnas flexibilitet och anpassningsförmåga när det gäller karriärvägar som säkerställer en lateral såväl som en horisontell rörelse för att byta roller.

Det borde till exempel inte alltid vara så att kodare är begränsade till tekniska roller, och om de visar lämplighet och beslutsamhet kan de bli chefer såväl som andra beslutsfattande positioner.

Den största fördelen med att ha en specifik karriärväg är att det låter alla anställda planera sina framsteg och vid behov uppdatera sådana planer för att ta hänsyn till förändrade förutsättningar.

Med andra ord måste en karriärkarta eller en karriärväg vara dynamisk och kunna införliva interna och externa förändringar när det är möjligt.

Under vår arbetslivserfarenhet har vi stött på kollegor som började som mjukvaruingenjörer och sedan blev säljexperter och relationschefer efter att ha upptäckt att de har en naturlig fallenhet för sådana roller.

Dessutom har vi även stött på sidleds- och horisontella karriärförskjutningar.

Hur karriärkartor hjälper anställda att förverkliga sina ambitioner och uppfylla sina drömmar

Anledningen till att organisationer måste ha tydliga karriärvägar och karriärkartor är att anställda bara är motiverade att prestera bra när de är säkra på att de kan nå en viss roll inom X år.

Dessutom är vi alla ambitiösa av naturen och därför behöver vi veta vad och hur vi ska nå en viss nivå som vi strävar efter.

Å andra sidan finns det mellanchefer och högre chefer som ofta lämnar stora organisationer för att gå med i nystartade företag eller starta egna företag så att de kan följa sina passioner efter att ha samlat på sig besparingar och är i en position att experimentera med sina karriärer.

Naturligtvis finns det många organisationer som behåller sådan lednings- och verkställande personal genom att ge dem chansen att leda enheter och divisioner samt arbeta i andra verksamheter så att de kan följa sina passioner inom den befintliga organisationen.

Med andra ord har vi olika motivationer i olika skeden av våra karriärer och en karriärkarta är ett steg mot att hjälpa oss att föreställa oss vad vi vill ha och hur vi ska uppnå det.

Dessutom ger en karriärväg anställda en personlig vision och en känsla av uppdrag som hjälper dem att planera framåt.

Att följa budskapet genom karriärkartor

Slutligen finns det många organisationer som har vaga eller oklara vägar för sina anställda och det är här frustrationen sipprar in bland de anställda eftersom de varken vet vad de kommer att bli om några år eller värre, om organisationen verkligen bryr sig om dessa aspekter.

Det är oundvikligt att det sker avgång i sådana organisationer och anställda flockas till Greener Pastures efter en tid.

Därför är det vårt argument att organisationer måste bry sig om sina anställda och dessutom visa att de bryr sig genom att gå som de vill.

Sammanfattningsvis hjälper kartläggning och diagram av medarbetarnas framsteg genom organisationshierarkin alla intressenter..