В современном мире награды за лучшие результаты и успехи значат больше, чем сами достижения. Действительно, как показал мировой финансовый кризис, награды были для банкиров всем, поскольку они стремились к более безрассудным ставкам и большему риску. Из-за несовершенной системы стимулирования награды воспринимались как конечный приз, который был больше, чем сам процесс выигрыша. Следовательно, Управление вознаграждениями следует рассматривать в контексте того, какие вознаграждения являются надлежащими и справедливыми, а какие — несоразмерными..

Суть в том, что вознаграждение должно оправдывать результаты, а не превосходить их. Мы имеем в виду, что поощрять высокоэффективного сотрудника за его выдающиеся достижения допустимо, но не до такой степени, чтобы в погоне за наградой он пренебрегал осторожностью и допускал неэтичное поведение.

Для нынешнего поколения награды значат больше, чем фактические результаты, и это отражается в их растущих требованиях к работодателям относительно повышения зарплат и бонусов..

Поколение миллениалов, как минимум, считает, что заслуженно получает чрезмерные вознаграждения. Хотя это не означает, что так ведёт себя только это поколение (такая же тенденция прослеживается и в поколении X), именно на вознаграждениях делается неоправданный акцент, а не на чувстве удовлетворения, которое получаешь, выполняя работу должным образом. Если поколение бэби-бумеров чему-то нас и научило, так это тому, что работа ради удовлетворения важнее существующей системы вознаграждений. Конечно, само собой разумеется, что в мире ограниченных ресурсов все стремятся заработать как можно больше денег, и поэтому отчасти такое поведение действительно оправдано.

Однако следует отметить, что, хотя вознаграждения и являются одним из способов мотивации сотрудников и стимулирования их к хорошей работе, они не являются единственным решением, как все привыкли считать. Следовательно, Правильная система вознаграждений в организациях будет соответствовать правильному стратегическому соотношению между внутренней мотивацией и внешними вознаграждениями, и только когда они находятся в равновесии, организации смогут развиваться здоровым образом..

Много было написано о том, как чрезмерная компенсация генеральным директорам вредит корпоративному миру, и поэтому спор о том, получают ли генеральные директора слишком много, действительно оправдан, учитывая продолжающийся мировой экономический кризис.

Суть в том, что, согласно исследованиям в этой области, система вознаграждения, не увеличивающая разрыв между генеральным директором и самым низкооплачиваемым сотрудником более чем в соотношении 15:1, является правильной. Следовательно, необходимо приложить все возможные усилия для сокращения разрыва между самым низкооплачиваемым и самым высокооплачиваемым сотрудником. Конечно, на практике это может быть невозможно полностью из-за значительно более низкой начальной зарплаты. Поэтому выходом из положения было бы определение предельного размера оплаты труда в соответствии с требованиями каждой компании и последующая выплата заработной платы сотрудникам всех уровней.