Сфера развития человеческих ресурсов (HRD) охватывает различные аспекты расширения возможностей и прав и возможностей человеческих ресурсов в организации. Если раньше HRD определялось как управление персоналом в организациях с акцентом на расчет заработной платы, обучение и другие функции, направленные на поддержание удовлетворенности сотрудников, то в настоящее время управленческая мысль фокусируется на расширении прав и возможностей сотрудников, помогая им стать сотрудниками, способными реализовать свои стремления и реализовать свой потенциал.

Такое изменение подхода к человеческим ресурсам произошло из-за преобладающего представления о том, что человеческие ресурсы являются источником конкурентного преимущества, а не просто сотрудниками, выполняющими свои должностные обязанности.

Дело здесь в том, что Текущая парадигма в управлении персоналом рассматривает сотрудников как создателей стоимости и активов, основываясь на RBV или подходе, основанном на ресурсах. фирмы, возникшей в области SHRM (стратегического управления человеческими ресурсами).

Сфера управления человеческими ресурсами охватывает несколько функций в организации начиная с подбора и обучения сотрудников, оценки и расчета заработной платы и заканчивая рекреационными и мотивационными аспектами развития сотрудников.

Действительно, одна из причин появления парадигмы RBV или SHRM заключается в том, что с появлением сферы услуг и увеличением доли компаний в этой сфере сотрудники стали не просто фактором производства, подобно земле, рабочей силе и капиталу, но и источником конкурентного преимущества. Это характеризуется тем, что многие генеральные директора называют сотрудников своим главным активом и соответственно оценивают их вклад. Более того, многие компании в сфере ИТ и финансовых услуг обычно называют сотрудников создателями и усилителями стоимости, а не просто ресурсами, выполняющими свою работу.

Это означает, что сфера управления человеческими ресурсами стала заметной и важной для организаций и превратилась в функцию, которая заняла свое место среди других вспомогательных функций в организациях и, по сути, является основным фактором конкурентного преимущества.

Кроме того, сфера управления человеческими ресурсами теперь взяла на себя роль, выходящую за рамки удовлетворения сотрудников, и вместо этого, сейчас основное внимание уделяется обеспечению того, чтобы сотрудники были довольны условиями труда и выполняли свою работу в соответствии со своим скрытым потенциалом, который выводится на первый план. Это привело к тому, что менеджер по персоналу и сотрудники отдела кадров стали партнерами по развитию организации, а не просто еще одной линейной функцией.

Кроме того, Менеджеры по персоналу теперь регулярно взаимодействуют с функциональными менеджерами и менеджерами по персоналу, чтобы обеспечить высокий уровень удовлетворенности работой и самореализации. Категория менеджеров по персоналу — это должность, созданная во многих многонациональных компаниях, таких как Fidelity и IBM, которая специально изучает личностные качества сотрудников и помогает им максимально эффективно работать.

Наконец, HRD больше не ограничивается расчетом заработной платы или учетом рабочего времени и отпусковС другой стороны, директора по работе с персоналом в таких компаниях, как Infosys, пользуются большим спросом из-за своего вклада во весь спектр деятельности, охватывающей данную функцию, и от них ожидают создания ценности, а не простого потребления ресурсов.

С этого введения мы перейдём к модулю, посвящённому управлению персоналом, где будут рассмотрены все аспекты деятельности HRD и связанные с ними темы. Мы надеемся, что после изучения модуля HRD читатели получат общее представление о HRD.