Într-un context organizațional, gândirea de grup și comportamentul de grup sunt concepte importante, deoarece determină coeziunea și coerența culturii organizaționale și a comunicării organizaționale.De exemplu, dacă funcția de dezvoltare a resurselor umane nu comunică politicile în mod clar și convingător, angajații nu le vor participa și nu le vor respecta în totalitate. Prin urmare, modelarea comportamentului de grup este importantă pentru organizații. Cu toate acestea, acest lucru nu poate fi interpretat ca însemnând că toți angajații trebuie să gândească și să acționeze la fel. Dimpotrivă, inovația nu poate avea loc atunci când comportamentul de grup este același la toate nivelurile.

Ideea este că, deși organizațiile trebuie să tindă spre coeziune și coerență, ele nu trebuie să sacrifice principiile creativității individuale și ale strălucirii care stau la baza schimbării și inovării organizaționale. În aceste vremuri tulburi, este nevoie ca indivizii să ia o poziție și să fie fermi în direcția pe care organizația dorește să o urmeze.

Desigur, Comportamentul de grup trebuie inculcat în organizații pentru simplul motiv că angajații trebuie să se conformeze regulilor și reglementărilor care guvernează organizațiile.Prin urmare, este nevoie de uniformitate și consecvență în modul în care trebuie modelat comportamentul grupului organizațional. În acest scop, gândirea de grup și comportamentul de grup trebuie încurajate de funcția de dezvoltare a resurselor umane (HRD) ca mijloc de a asigura coeziunea în cadrul organizației.

În sectorul tehnologic, găsim adesea angajați care tocmai au ieșit din campusuri și se comportă ca și cum ar fi încă la facultate.Deși o parte din această gândire liberă și spirit de liberă inovație este benefică pentru inovație, funcția de dezvoltare a resurselor umane trebuie să se ferească de tendința de a fi superficială în ceea ce privește regulile și procedurile organizaționale.

În plus, competitivitatea poate fi încurajată, dar aceasta nu ar trebui să se facă în detrimentul colaborării și cooperării, care sunt esențiale pentru succesul organizațional.

Pe de altă parte, comportamentul de grup poate fi dăunător și sănătății organizației. Acest lucru se întâmplă atunci când deciziile managementului de top nu sunt contestate sau sunt urmate orbește, ceea ce duce la convingerea conducerii că orice face este corect. Nu vrem să spunem că trebuie să existe lupte aprige în cadrul organizației.

Pe de altă parte, trebuie să existe un spațiu pentru libera exprimare a ideilor și gândurilor, iar procesul decizional cu adevărat democratic ar trebui să aibă loc. Numai atunci când organizațiile își inculcă aceste elemente în ADN-ul lor pot avea succes în peisajul competitiv al afacerilor din secolul XXI.

În cele din urmă, gândirea de grup poate fi un motivator puternic, precum și un inhibitor. Aspectul motivant apare atunci când, datorită gândirii de grup, angajații simt că se leagă de colegii și colegii lor și, prin urmare, se asigură că dau tot ce au mai bun la locul de muncă. Inhibitorul funcționează atunci când angajații simt că creativitatea și strălucirea lor individuală sunt sacrificate pe altarul conformismului.

Prin urmare, Atât conducerea, cât și funcția de dezvoltare a resurselor umane (HRD) au sarcina de a se asigura că comportamentul grupului face mai mult bine decât rău.Este nevoie de o abordare nuanțată și echilibrată a comportamentului de grup pentru a valorifica creativitatea individuală și, în același timp, pentru a nu sacrifica coeziunea și coerența organizațională.