ਪੀਆਈਪੀ (ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸੁਧਾਰ ਯੋਜਨਾਵਾਂ/ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ) ਕੀ ਹਨ?

ਇਹ ਲੇਖ ਸਮਕਾਲੀ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਨੀਤੀਆਂ ਦੇ ਇੱਕ ਬਹੁਤ ਹੀ ਦੁਖਦਾਈ ਪਹਿਲੂ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠਦਾ ਹੈ, ਫਿਰ ਵੀ ਇਹ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਪਹਿਲੂ ਹੈ ਜੋ ਲਾਈਨ ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਅਤੇ HR ਫੰਕਸ਼ਨ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ।

ਅਸੀਂ ਅਕਸਰ "ਅਣਇੱਛਤ ਵਿਛੋੜਾ" ਸ਼ਬਦ ਸੁਣਦੇ ਹਾਂ, ਜਿਸਦਾ ਅਰਥ ਹੈ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਕਾਗਜ਼ਾਤ ਜਮ੍ਹਾਂ ਕਰਾਉਣ ਲਈ ਕਹਿਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਅਸਤੀਫਾ ਦੇਣਾ। ਇਹ ਜਾਂ ਤਾਂ ਇਸ ਲਈ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੇ ਸਭ ਤੋਂ ਹੇਠਲੇ ਪੱਧਰ ਜਾਂ ਮਿਆਰ ਤੱਕ ਵੀ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਹੈ ਜਾਂ ਇਸ ਲਈ ਕਿਉਂਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੇ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਕੁਝ ਮੁੱਖ ਨਿਯਮ ਨੂੰ ਤੋੜਿਆ ਹੋਵੇਗਾ। ਅਸੀਂ ਇਸ ਲੇਖ ਵਿੱਚ ਪਹਿਲੇ ਪਹਿਲੂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕਰਾਂਗੇ।

ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸੁਧਾਰ ਯੋਜਨਾਵਾਂ ਜਾਂ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ (PIP) ਦੀ ਨਿਗਰਾਨੀ, ਢਾਂਚਾਗਤ ਅਤੇ ਨਤੀਜਾ ਅਧਾਰਤ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ। ਜਿੱਥੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜੋ ਸੰਗਠਨ ਦੁਆਰਾ ਮੰਗੇ ਗਏ ਔਸਤ ਤੋਂ ਘੱਟ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਤੋਂ PIP ਦੇ ਤਹਿਤ ਬਿਹਤਰ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨ ਦੀ ਉਮੀਦ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਉਦੋਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਲਾਈਨ ਮੈਨੇਜਰ HR ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਨਾਲ ਮਿਲ ਕੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੀ ਨਿਗਰਾਨੀ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਹਾਲਾਂਕਿ ਇਹ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ PIP ਵਿੱਚ ਪਾਉਣਾ ਇੱਕ ਅਣਚਾਹੇ ਸਥਿਤੀ ਹੈ, ਇਹ ਜੀਵਨ ਦੀ ਇੱਕ ਸੱਚਾਈ ਹੈ ਕਿ ਸੰਗਠਨ ਸਾਰੇ ਪੱਧਰਾਂ 'ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਇਹਨਾਂ PIPs ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਦੇ ਹਨ।

ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸੁਧਾਰ ਯੋਜਨਾਵਾਂ/ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ (PIP) ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਅਤੇ ਹਿੱਸੇਦਾਰਾਂ ਦੀਆਂ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ

ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ PIP ਵਿੱਚ ਨਿਯੁਕਤੀ ਕਰਮਚਾਰੀ, ਮੈਨੇਜਰ ਅਤੇ HR ਮੈਨੇਜਰ ਵਿਚਕਾਰ ਉਚਿਤ ਸਲਾਹ-ਮਸ਼ਵਰੇ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਮਾਮਲਿਆਂ ਵਿੱਚ, ਜੇਕਰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਨੂੰ ਅਸੰਤੁਸ਼ਟੀਜਨਕ ਮੰਨਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ PIP ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ ਨਿਗਰਾਨੀ 'ਤੇ ਰੱਖਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।

ਅਕਸਰ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਲਗਾਤਾਰ ਦੋ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਚੱਕਰਾਂ ਲਈ ਦੇਖਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਜੇਕਰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਜਾਂ ਵਿਗੜਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ PIP ਅਧੀਨ ਰੱਖਣ ਦਾ ਫੈਸਲਾ ਲਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।

ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਲਾਈਨ ਮੈਨੇਜਰ ਤੁਰੰਤ PIP ਲਈ ਜਾਣ ਤੋਂ ਝਿਜਕਦੇ ਹਨ ਕਿਉਂਕਿ ਇੱਕ ਵਾਰ ਜਦੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ PIP ਵਿੱਚ ਰੱਖਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ; ਉਸਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੀ ਨਿਗਰਾਨੀ ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਲਾਈਨ ਮੈਨੇਜਰ ਦੁਆਰਾ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਸਗੋਂ HR ਮੈਨੇਜਰ ਦੁਆਰਾ ਵੀ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ।

ਇਸ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੁਆਰਾ ਪੂਰਾ ਕੀਤੇ ਗਏ ਹਰੇਕ ਡਿਲੀਵਰੇਬਲ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਲਈ ਜਾਂਚ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ। ਲਾਈਨ ਮੈਨੇਜਰ ਅਤੇ ਐਚਆਰ ਮੈਨੇਜਰ ਦੋਵਾਂ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਮਿਆਰਾਂ ਦੇ ਨਾਲ, ਜੋ ਕਿ ਤਕਨੀਕੀ ਅਤੇ ਵਿਸ਼ੇ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ, ਫਿਰ ਵੀ ਮੈਨੇਜਰ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੋਂ ਸਥਿਤੀ ਰਿਪੋਰਟਾਂ ਮੰਗਦਾ ਹੈ।

ਦਰਅਸਲ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ PIPs ਨੂੰ ਸਾਰੇ ਹਿੱਸੇਦਾਰਾਂ ਦੇ ਸਮੇਂ ਦੀ ਬਰਬਾਦੀ ਵਜੋਂ ਵੇਖਦੀਆਂ ਹਨ ਕਿਉਂਕਿ ਅੰਕੜਿਆਂ ਅਨੁਸਾਰ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਵਿੱਚ ਨਾਟਕੀ ਸੁਧਾਰ ਅਸੰਭਵ ਹਨ।

ਦੂਜੇ ਪਾਸੇ, ਸੰਗਠਨਾਂ ਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਸੇਵਾਵਾਂ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਜਾਇਜ਼ ਕਾਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸ ਲਈ, PIPs ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਉਸ ਲਈ ਸਖ਼ਤ ਸ਼ਰਤਾਂ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਕੀਤੇ ਗਏ ਹਨ ਤਾਂ ਜੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਹੋ ਸਕੇ।

PIP ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ 'ਤੇ ਇਸਦਾ ਪ੍ਰਭਾਵ

ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਤੋਂ, PIP ਇੱਕ ਅਪਮਾਨ ਵਾਂਗ ਹਨ ਕਿਉਂਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕੰਮ ਦੇ ਆਧਾਰ ਨੂੰ ਚੁਣੌਤੀ ਦਿੱਤੀ ਜਾ ਰਹੀ ਹੈ। ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ PIP 'ਤੇ ਰੱਖੇ ਜਾਣ 'ਤੇ ਜਾਂ ਜੇਕਰ ਮੈਨੇਜਰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਅਜਿਹਾ ਕੋਈ ਕਦਮ ਚੁੱਕਣ ਦਾ ਸੰਕੇਤ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਸੰਕੇਤ ਲੈ ਲੈਂਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਅਸਤੀਫਾ ਦੇ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਤਾਂ ਜੋ ਸਾਰਿਆਂ ਲਈ ਸ਼ਰਮਿੰਦਗੀ ਬਚਾਈ ਜਾ ਸਕੇ।

ਦਰਅਸਲ, ਇਹ ਬਹੁਤ ਹੀ ਦੁਖਦਾਈ ਸਥਿਤੀ ਹੈ ਜੇਕਰ PIP ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਵਿੱਚ ਵਾਧਾ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ। ਬੇਸ਼ੱਕ, ਸਾਰੇ PIP ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੇ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਦੁਆਰਾ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਸਫਲਤਾ ਦੀਆਂ ਕਹਾਣੀਆਂ ਸਾਂਝੀਆਂ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ ਕਿ PIP ਵਿੱਚ ਰੱਖੇ ਜਾਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੇ ਆਪਣੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਵਿੱਚ ਕਿਵੇਂ ਸੁਧਾਰ ਕੀਤਾ।

ਨਤੀਜਾ ਜੋ ਵੀ ਹੋਵੇ, PIP ਦਾ ਸਿਰਫ਼ ਜ਼ਿਕਰ ਹੀ ਆਪਣੇ ਆਪ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਸੰਕੇਤ ਹੈ ਕਿ ਸੰਗਠਨ ਨੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੋਂ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਗੁਆ ਦਿੱਤਾ ਹੈ।

ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਨਿੱਜੀ ਪੱਖਪਾਤ ਦਾ ਮੁੱਦਾ ਵੀ ਸਾਹਮਣੇ ਆਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਕੁਝ ਮੈਨੇਜਰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਬਦਲਾ ਲੈਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਉਹ ਕਿਸੇ ਵੀ ਕਾਰਨ ਕਰਕੇ ਪਸੰਦ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ ਅਤੇ ਇਸ ਲਈ, ਉਹ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ PIP 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦਿੰਦੇ ਹਨ।

ਇਹ ਯਾਦ ਰੱਖਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਕੋਈ ਆਮ ਘਟਨਾ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਢਾਂਚੇ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਚੈਕ ਅਤੇ ਬੈਲੇਂਸ ਹਨ ਜੋ ਅਜਿਹੀ ਘਟਨਾ ਨੂੰ ਰੋਕਣ ਲਈ ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਤਿਆਰ ਕੀਤੇ ਗਏ ਹਨ।

ਸਮਾਪਤੀ ਵਿਚਾਰ

ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਇਹਨਾਂ ਆਰਥਿਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਚੁਣੌਤੀਪੂਰਨ ਸਮਿਆਂ ਵਿੱਚ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੀ ਪੂਰੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ ਕਿਉਂਕਿ ਨਾ ਤਾਂ ਉਹ ਖੁਦ PIPs ਦੇ ਅਧੀਨ ਆਉਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਨਾ ਹੀ ਉਹ ਦੂਜੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿਉਂਕਿ ਸੁੰਗੜਦੇ ਨੌਕਰੀ ਬਾਜ਼ਾਰ ਨੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਉਪਲਬਧ ਮੌਕੇ ਘਟਾ ਦਿੱਤੇ ਹਨ।