Introductie

Mensen zijn sociale dieren en vormen daarom overal groepen. Dit geldt zowel voor organisaties als voor familie- en vriendschapsnetwerken, waarin mensen de neiging hebben om in groepen samen te komen en zich te laten leiden door de normen en regels van de groep.

Bijvoorbeeld, Familiegroepen leggen ons een bepaalde manier van gedrag op, net als de vriendschapsgroepen die we vormen.Op dezelfde manier zijn organisaties verzamelingen van mensen in groepen, waarbij van de leden wordt verlangd dat zij zich houden aan vastgelegde of expliciete en informele of impliciete gedragsregels.

Organisaties hebben inderdaad beleid en procedures opgesteld die werknemers ertoe verplichten zich aan dergelijke regels te houden als onderdeel van hun dienstverband.

Zo zijn er bepaalde organisatierichtlijnen die de werktijden, de dresscode, de werkregels en de contractuele basis van het dienstverband vastleggen. Bovendien worden dergelijke richtlijnen opgesteld om ervoor te zorgen dat medewerkers als een team samenwerken om de visie en missie van de organisatie te realiseren en te actualiseren.

Wat is groepsgedrag?

Groepsgedrag binnen organisaties verloopt daarom vaak volgens de organisatienormen en -regels. Van werknemers wordt verwacht dat ze zich gedisciplineerd gedragen, bevelen opvolgen en zich aan de eisen van de organisatie houden, in plaats van aan hun eigen grillen en fantasieën.

Inderdaad, de extreme vorm van groepen die zich conformeren aan de gebruikelijke gedragscodes zijn de strijdkrachten waarin van alle leden, ongeacht hun niveau, wordt verwacht dat ze de bevelen van hun superieuren opvolgen. Organisaties zoals Google en Facebook daarentegen zijn minder hiërarchisch en minder gestructureerd, waarbij werknemers een bepaalde periode per week aan hun hobbyprojecten mogen werken.

Het verschil is dat bij de krijgsmacht en veel organisaties de baas altijd gelijk heeft, terwijl bij startups, de nieuwe economie en de kennissector de regels vaak minder strikt zijn.

De meeste organisaties bevinden zich tussen deze twee uitersten, waarbij werknemers worden aangemoedigd, overtuigd en zelfs bevolen om zich te conformeren aan de normen van de groep, terwijl ze toch enige vrijheid en verantwoordelijkheid krijgen om hun onafhankelijkheid uit te oefenen.

Voordelen van groepsgedrag

Er zijn veel voordelen voor organisaties als medewerkers zich aan de groepsregels en -normen houden.

Organisaties worden bijvoorbeeld opgericht met een specifiek doel en als medewerkers de vrije hand krijgen, resulteert dat vaak in chaos en anarchie. Bovendien moeten medewerkers zich conformeren aan de groepsnormen, aangezien organisaties geen liefdadigheidsevenementen zijn. In plaats daarvan worden medewerkers betaald om de groepsnormen te volgen en zo bij te dragen aan het succes van de organisatieprincipes en -procedures.

Verder, de basis van het voortbestaan ​​van de organisatie wordt bedreigd als de werknemers zich niet conformeren aan de groepsnormen Omdat de organisatie bestaat om winst te maken en niet om werknemers te laten betalen voor plezier. Dit wil niet zeggen dat organisaties net gevangenissen of slavenkampen zijn. Integendeel, er zijn duidelijke en minder duidelijke voordelen wanneer werknemers zich conformeren aan groepsnormen. Dit is de reden waarom de evolutie van moderne en postmoderne bedrijven zodanig is dat ze werknemers opleggen en verplichten zich aan formele en informele gedragsnormen te houden.

Groepsdenken en de gevolgen ervan

Dat gezegd hebbende, moet ook opgemerkt worden dat een dergelijke strikte naleving van groepsnormen soms de creativiteit en passie van individuen berooft, omdat ze hun ideeën ondergeschikt moeten maken aan de wensen en behoeften van de groep. Dit is het fenomeen van groepsdenken, wat in lekentaal betekent dat de beslissing die door de groep wordt genomen niet noodzakelijkerwijs de wens van alle leden is, maar de kleinste gemene deler of de consensus die zowel goed als fout kan zijn, afhankelijk van de omstandigheden.

In de postmoderne managementliteratuur heeft groepsdenken een negatieve connotatie gekregen, omdat veel deskundigen van mening zijn dat groepsbeslissingen soms alleen worden genomen omdat ze de veiligste optie zijn, en niet per se de beste optie.

Bovendien, Groepsdenken maakt de leden ook kwetsbaar voor veiligheid in plaats van het risico te lopen de woede van de groep op te wekken door betere alternatieven voor te stellen. En inderdaad, het kuddegedrag, een andere term voor groepsdenken, werkt soms negatief.

Hoewel de afgelopen jaren concepten als de wijsheid van de massa en besluitvorming door de massa, die de consensus en de wensen van de groep vertegenwoordigen, de positieve voordelen van groepsdenken hebben benadrukt, zijn wij van mening dat groepsdenken kan leiden tot slechte besluitvorming met alle gevolgen van dien, tenzij er een gevoelige en genuanceerde leider is die de hartslag van de groep kan aanvoelen en tegelijkertijd de afwijkende stemmen niet negeert.

Conclusie: De herder is de sleutel tot het gedrag van de schapen

Wat moeten we dus denken van groepsgedrag binnen een organisatie? Het antwoord op deze vraag is dat het onmogelijk is om de organisatie vooruit te helpen zonder groepen die zich houden aan de normen en gedragsregels, omdat anders elk lid de organisatie in een andere richting zou sturen en trekken.

Tegelijkertijd kan het zo zijn dat de organisatie in de problemen komt en de verkeerde kant opgaat als niet alle alternatieven worden overwogen en niet iedereen de kans krijgt om zijn of haar mening te geven. De geschiedenis heeft namelijk aangetoond dat democratie weliswaar de beste vorm van besluitvorming is, maar dat het negeren van het minderheidsstandpunt soms rampzalige gevolgen kan hebben.

Daarom herhalen we, met het risico in herhaling te vallen, onze visie dat groepsdenken, net zoals het een positieve kracht kan zijn, ook negatieve gevolgen kan hebben, omdat de kudde soms net als schapen is die alles doen wat de herder hen opdraagt. Dit betekent dat de herder een prominente rol speelt en dit is de afsluitende observatie voor dit artikel: zolang de leider het algemene doel niet uit het oog verliest en gegrond is in wat er gedaan moet worden, kan groepsdenken inderdaad leiden tot de realisatie van organisatiedoelstellingen.