Personeelsselectie is het proces om de juiste mensen op de juiste functie te krijgen. Het is een procedure om de eisen van de organisatie af te stemmen op de vaardigheden en kwalificaties van mensen. Effectieve selectie kan alleen plaatsvinden als er sprake is van een effectieve matching.

Door de beste kandidaat voor de gewenste functie te selecteren, krijgt de organisatie kwalitatief goede medewerkers. Bovendien zal de organisatie minder problemen ondervinden met ziekteverzuim en personeelsverloop.

Door de juiste kandidaat voor de gewenste functie te selecteren, bespaart de organisatie ook tijd en geldTijdens de selectieprocedure vindt een goede screening van kandidaten plaats. Alle potentiële kandidaten die solliciteren naar de functie worden getest.

Maar selectie en werving moeten wel van elkaar worden onderscheiden, hoewel dit twee fasen in het arbeidsproces zijn.

Werving wordt gezien als een positief proces Omdat het meer kandidaten motiveert om te solliciteren. Het creëert een pool van sollicitanten. Het is gewoon een bron van gegevens.

Terwijl selectie is een negatief proces omdat hier de ongeschikte kandidaten worden afgewezen.

Werving gaat vooraf aan selectie in het personeelswervingsproces. Selectie omvat het selecteren van de beste kandidaat met de beste capaciteiten, vaardigheden en kennis voor de gewenste functie.

De Selectieproces van werknemers vindt plaats in de volgende volgorde:

1. Voorlopige interviews- Het wordt gebruikt om kandidaten uit te sluiten die niet voldoen aan de minimale toelatingscriteria die de organisatie heeft vastgesteld.

   Tijdens het voorgesprek worden de vaardigheden, academische achtergrond, gezinsachtergrond, competenties en interesses van de kandidaat beoordeeld.

   Voorgesprekken zijn minder formeel en gepland dan de eindgesprekken. De kandidaten krijgen een korte inleiding over het bedrijf en het functieprofiel; en er wordt ook gekeken hoeveel de kandidaat over het bedrijf weet. Voorgesprekken worden ook wel screeningsgesprekken genoemd.

2. Aanvraagformulieren- Kandidaten die het voorgesprek met succes hebben afgerond, moeten een blanco sollicitatieformulier invullen.

   Het bevat gegevens over de kandidaten, zoals gegevens over leeftijd, kwalificaties, reden voor vertrek uit de vorige baan, ervaring, etc.

3. Schriftelijke tests- Tijdens de selectieprocedure worden verschillende schriftelijke tests afgenomen, zoals een geschiktheidstest, intelligentietest, redeneertest, persoonlijkheidstest, enzovoort.

   Deze tests worden gebruikt om de potentiële kandidaat objectief te beoordelen. Ze mogen niet bevooroordeeld zijn.

4. Sollicitatiegesprekken- Het is een één-op-één-interactie tussen de interviewer en de potentiële kandidaat.

   Het wordt gebruikt om te bepalen of een kandidaat het meest geschikt is voor de gewenste functie.

   Maar zulke interviews kosten zowel tijd als geld. Bovendien kunnen de competenties van de kandidaat niet worden beoordeeld.

   Zulke interviews kunnen soms bevooroordeeld zijn. Zulke interviews moeten correct worden afgenomen. Er mogen geen afleidingen in de kamer zijn.

   Er moet sprake zijn van eerlijke communicatie tussen kandidaat en interviewer.

5. Medisch onderzoek- Medische tests worden uitgevoerd om de fysieke fitheid van de potentiële werknemer te garanderen. Dit verkleint de kans op ziekteverzuim.

6. Aanstellingsbrief- Er wordt een referentieonderzoek gedaan naar de geselecteerde kandidaat en uiteindelijk wordt hij of zij aangesteld door middel van een formele aanstellingsbrief.