PIPs (प्रदर्शन सुधार योजना/कार्यक्रमहरू) के हुन्?

यस लेखले समकालीन संगठनात्मक नीतिहरूको एउटा दुःखद पक्षको बारेमा चर्चा गर्दछ, तर यो एउटा महत्त्वपूर्ण पक्ष हो जसले लाइन प्रबन्धकहरूका साथै सबै कर्मचारीहरू र मानव संसाधन कार्यलाई असर गर्छ।

हामी प्रायः "अनैच्छिक पृथकता" शब्द सुन्छौं, जसको अर्थ कर्मचारीहरूलाई आफ्नो पदमा नियुक्ति गर्न भनिएपछि राजीनामा दिनु हो। यो या त कर्मचारीले सबैभन्दा तल्लो स्तर वा मापदण्डसम्म पनि प्रदर्शन नगरेको कारणले हुन्छ वा कर्मचारीले संगठनको केही प्रमुख नियम तोडेको हुनाले हुन्छ। हामी यस लेखमा पहिलो पक्षमा ध्यान केन्द्रित गर्नेछौं।

कार्यसम्पादन सुधार योजना वा कार्यक्रमहरू (PIP) अनुगमन, संरचित, र परिणाममा आधारित गतिविधिहरू हुन्। जहाँ संस्थाले माग गरेको औसतभन्दा कम प्रदर्शन गर्ने कर्मचारीहरूले PIP अन्तर्गत राम्रो गर्ने अपेक्षा गरिन्छ, जुन त्यतिबेला हुन्छ जब लाइन म्यानेजरहरूले HR प्रबन्धकहरूसँग मिलेर कर्मचारीहरूको कार्यसम्पादनको निगरानी गर्छन्। यद्यपि कर्मचारीहरूले PIP मा आफूलाई भेट्टाउनु यो अवांछनीय परिस्थिति हो, यो जीवनको तथ्य हो कि संस्थाहरूले सबै तहका कर्मचारीहरूका लागि यी PIP हरू लागू गर्छन्।

कार्यसम्पादन सुधार योजना/कार्यक्रम (PIP) प्रक्रिया र सरोकारवालाहरूको भूमिका

कर्मचारी, प्रबन्धक र मानव संसाधन प्रबन्धक बीच उचित परामर्श पछि कर्मचारीको PIP मा नियुक्ति गरिन्छ। धेरै अवस्थामा, यदि कर्मचारीहरूको कार्यसम्पादन सन्तोषजनक नभएको मानिन्छ भने PIP बिना नै निगरानीमा राखिन्छ।

प्रायः, कर्मचारीहरूलाई लगातार दुई कार्यसम्पादन चक्रको लागि अवलोकन गरिन्छ र यदि उनीहरूको कार्यसम्पादनमा सुधार भएन वा बिग्रियो भने, कर्मचारीलाई PIP अन्तर्गत राख्ने निर्णय लिइन्छ।

धेरै लाइन म्यानेजरहरू तुरुन्तै PIP मा जान हिचकिचाउँछन् किनकि एक पटक कर्मचारी PIP मा राखिएपछि; उसको कार्यसम्पादनलाई लाइन म्यानेजरले मात्र नभई HR म्यानेजरले पनि निगरानी गर्छ।

यसको अर्थ हो कर्मचारीले पूरा गर्ने प्रत्येक डेलिभरेबल अनुपालनको लागि जाँच गरिन्छ। लाइन म्यानेजर र एचआर म्यानेजर दुवैको कार्यसम्पादन मापदण्डको साथ, जो प्राविधिकता र विषयवस्तुमा संलग्न हुँदैनन्, तैपनि प्रबन्धक र कर्मचारीबाट स्थिति रिपोर्टहरू माग्छन्।

वास्तवमा, धेरै संस्थाहरूले PIP हरूलाई सबै सरोकारवालाहरूको समयको बर्बादीको रूपमा हेर्छन् किनकि तथ्याङ्क अनुसार कार्यसम्पादनमा नाटकीय सुधार हुने सम्भावना कम छ।

अर्कोतर्फ, संस्थाहरूलाई कर्मचारीहरूको सेवा समाप्त गर्न वैध कारण चाहिन्छ र त्यसैले, PIP हरू कर्मचारीलाई उत्प्रेरित गर्न र उनीहरूको कार्यसम्पादनमा सुधार होस् भनेर कडा सर्तहरू सेट गर्न डिजाइन गरिएको हो।

PIP र कर्मचारीहरूमा यसको प्रभाव

कर्मचारीको दृष्टिकोणबाट, PIP हरू अपमान जस्तै हुन् किनकि उनीहरूको कामको आधारलाई नै चुनौती दिइन्छ। धेरै कर्मचारीहरूले सामान्यतया PIP मा राख्दा वा प्रबन्धकले उनीहरूलाई त्यस्तो कार्यविधि संकेत गर्दा संकेत लिन्छन् र राजीनामा दिन्छन् ताकि सबैको लागि लज्जाबाट बच्न सकियोस्।

वास्तवमा, PIP पछि पनि कर्मचारीले आफ्नो कार्यसम्पादनमा सुधार गर्दैन भने यो एकदमै दुःखद अवस्था हो। अवश्य पनि, सबै PIP हरू यसरी समाप्त हुँदैनन् र PIP मा राखिएपछि कर्मचारीहरूले कसरी आफ्नो कार्यसम्पादनमा सुधार गरे भन्ने बारेमा प्रबन्धकहरूले धेरै सफलताका कथाहरू साझा गरेका छन्।

नतिजा जेसुकै होस्, PIP को मात्र उल्लेख हुनु आफैंमा संस्थाले कर्मचारीमाथिको विश्वास गुमाएको संकेत हो।

यसबाहेक, व्यक्तिगत पूर्वाग्रहको मुद्दा पनि अगाडि आउँछ र केही प्रबन्धकहरू कुनै पनि कारणले मन नपरेका कर्मचारीहरूसँग हिसाब मिलाउन चाहन्छन् र त्यसैले, तिनीहरू ती कर्मचारीहरूको लागि PIP मा जोड दिन्छन्।

यो सम्झनु आवश्यक छ कि यो सामान्य घटना होइन किनकि संगठनात्मक संरचनामा धेरै नियन्त्रण र सन्तुलनहरू छन् जुन स्पष्ट रूपमा यस्तो घटना रोक्नको लागि डिजाइन गरिएको हो।

विचारहरू बन्द

अन्तमा, आर्थिक रूपमा चुनौतीपूर्ण यस समयमा, कर्मचारीहरूले आफ्नो सर्वोत्तम प्रयास गरिरहेका छन् किनकि न त उनीहरू PIP अन्तर्गत रहन चाहन्छन् न त उनीहरूले अन्य कम्पनीहरू प्रयास गर्छन् किनभने संकुचित रोजगार बजारले कर्मचारीहरूका लागि उपलब्ध अवसरहरू घटाएको छ।