평가 자체는 재정적, 교육적 또는 심리적 평가 등 여러 가지 방식으로 정의되고 해석될 수 있지만, 현재 논의에서는 HR의 맥락에 집중하여 그 안에서 평가를 정의하겠습니다. 평가는 표준화된 조건 하에서 데이터를 수집하고 직원의 지식, 자격 및 잠재력에 대한 결론을 도출하는 체계적인 방법입니다..

목표는 선발 및 채용, 승진 및 평가와 같은 특정 전략적 결정을 내리고, 개발에 대한 피드백을 제공하기 위해 데이터를 활용하는 것입니다. 승진이나 역할 변경과 같이 명확하게 정의되고 구체적인 목표를 위해 수행되는 구조화된 평가는 참가자의 지식과 기술뿐만 아니라 행동적 태도와 동기에 관한 중요한 정보를 제공합니다.

평가의 역사는 제2차 세계 대전 이후 독일군에서 시작되었는데, 당시 독일군은 심리학자들이 개발한 방법을 도입했습니다. 이 방법은 테스트, 시뮬레이션, 그리고 여러 가지 연습을 통해 장교들의 군 임용 및 승진 가능성을 평가하는 것이었습니다. ATT는 이 방법을 사용하여 관리직 후보자를 선발한 최초의 기업으로, 군에서 활용되던 이 방식을 기업에 도입했습니다.

그 이후로 평가는 여러 HR 실무의 필수적인 구성 요소가 되었습니다. 맥버와 다른 행동 과학자들이 역량을 도입했을 때, 체계적인 프로세스를 통해 이러한 역량을 평가하는 것이 필수적이 된 것은 당연한 일이었습니다.

그래서, 일반적으로 평가는 사례 연구, 롤 플레이, 인바스켓 등을 포함하는 시뮬레이션 연습과 MBTI(Myers Briggs Type Indicator), 16PF, 학습 스타일 인벤토리 등과 같은 심리 테스트, 팀 빌딩 연습과 같은 게임과 같은 여러 도구를 사용하여 수행됩니다.이러한 평가는 시뮬레이션 연습이나 게임에서 평가 대상자를 관찰하고 미리 정의된 기준에 따라 평가하는 훈련된 평가자에 의해 수행됩니다.

조직 평가를 통해 직원의 현재 기술 세트에 대한 정보를 얻을 수 있습니다. 그리고 격차와 개발 필요성을 이해하는 한편, 직원들에게는 자신의 강점과 개발 분야를 이해할 수 있는 기회가 됩니다.

흥미로운 점은 평가 대상자가 부정적이라고 생각하는 부분이 자신의 강점으로 드러나고, 강점으로 여겨지는 부분이 실제로는 발전 영역이 될 수 있다는 것입니다. 어떤 형태로든 평가는 조직과 직원 모두에게 눈을 뜨게 하는 역할을 하며, 장기 및 단기 계획에 대한 객관적이고 완전한 그림을 제공합니다.

평가에서는 광범위한 직무 분석을 기반으로 한 사전 정의된 기준과 도구를 사용하므로 타당성도 매우 높은 것으로 나타났습니다.

이상적으로는 평가 도구 개발 과정은 조직의 가치 사슬, 비전, 사명, 정신, 그리고 운영 철학을 이해하는 데 상당한 시간을 투자하는 조직 내부 또는 외부 컨설턴트가 담당해야 합니다. 사례 연구나 롤플레이처럼 조직에 맞는 맥락화된 평가 도구를 활용하면 평가 프로세스에 참여하는 다양한 이해관계자들의 참여를 더욱 효과적으로 유도할 수 있습니다.

이는 평가 참여자들의 논리에 호소하고, 자신의 개선 영역을 명확하게 이해하도록 돕습니다. 평가 후 제공되는 피드백은 참여자들의 자기 성찰을 돕고, 학습 과정을 시작하는 데 도움이 됩니다.

평가 연습을 실시하는 동안 따라야 할 몇 가지 원칙은 다음과 같습니다.

1. 평가의 목적을 명확하게 정의합니다.

2. 기준을 식별하고 이를 평가 대상자와 투명하게 공유합니다.

3. 평가 대상자의 성과에 대한 피드백

4. 작성된 기록의 특성과 수집된 데이터는 평가 대상자와 공유되어야 합니다.

5. 평가 전에 정의된 목적 이외의 목적으로 데이터를 사용할 경우 평가 대상자에게 해당 내용을 알려야 합니다.