역량 프레임워크는 특정 행동 지표와 측정 기준 세트를 통해 다양한 역량을 설명하는 포괄적인 구조입니다..

대부분의 조직은 자사의 비전과 사명, 장단기 조직 목표에 맞춰진 고유한 역량 프레임워크 세트를 보유하고 있습니다.

역량 프레임워크는 조직에 다음과 같은 명확한 이점을 제공합니다.

1. 조직 내에서 중요한 성공 요인과 원하는 행동에 대한 공통된 이해

2. 조직 프로세스를 역량에 통합하면 일상 업무에서 큰 그림 문제를 해석하는 데 도움이 됩니다. [예: 신제품 출시 상황 및 조직에서 중요하게 여기는 역량인 고객 중심]

3. 선발, 채용, 승진과 같은 비용이 많이 드는 프로세스에 대한 보다 나은 관리 및 효과적인 의사 결정

4. 성과에 대한 평가, 피드백 및 커뮤니케이션이 표준화되어 공통 문화가 촉진됩니다.

일반적으로 역량은 행동 지표를 구성 요소로 갖고 있으며, 관련된 행동은 역량으로 그룹화되고, 유사한 주제의 역량은 클러스터를 형성하기 위해 추가로 그룹화됩니다.

이상적으로, 8~12개 역량의 클러스터가 충분한 것으로 나타났습니다. 하지만 15개 이상의 역량을 포함하는 프레임워크를 접할 수도 있습니다.

역량 프레임워크를 개발할 때 고려해야 할 핵심 사항은 다음과 같습니다.

• 설명은 모호함의 흔적을 제거하기 위해 가능한 한 구체적이어야 합니다.

• 더 많은 청중이 이해할 수 있도록 언어는 간단해야 합니다.

• 구조는 간단하고 논리적이어야 합니다.

• 프레임워크는 그것을 사용하고 영향을 받는 모든 사람들에게 관련성이 있어야 합니다.

• 프레임워크는 조직 거래에 영향을 미칠 수 있는 예상치 못한 변화를 고려해야 하며, 이는 직책 담당자가 단기 및 중기적으로 수행해야 할 방식을 설명하는 행동을 명확하게 설명해야 함을 의미합니다.

• 프레임워크 내에서는 동작의 중복이나 반복이 없어야 합니다.

• 행동은 뚜렷이 구분되어야 하며 단 하나의 측면 또는 하나의 행동만을 설명해야 합니다. 두 가지 측면이 결합되면 개인이 첫 번째 측면에서는 뛰어나지만 두 번째 측면에서는 형편없는 상황이 발생할 수 있습니다.

SBU CEO를 위한 역량 프레임워크의 예를 살펴보겠습니다.

위 그림에서 평가 척도를 확인하시나요? 이 척도는 비효과적이거나 개선이 필요한 행동에서 매우 효과적인 행동으로 확장됩니다. 위의 역량 측정 방식을 행동적 고정 평가 척도 또는 BARS.

BARS는 위에 표시된 것처럼 비효율적 및 효과적인 성과에 대한 행동에 대한 설명일 뿐이며, 역할극, 프레젠테이션 또는 구조화된 인터뷰와 같은 연습에서 참여자 또는 관찰 대상자가 이를 표현할 때 척도의 적절한 지점에 고정되거나 배치됩니다.

척도의 측정과 설명은 중요 사건 기법, 구조화된 인터뷰 등의 방법을 사용한 포괄적인 직무 분석 과정을 통해 개발됩니다.

척도는 일반적으로 3~5이지만 드물게 7까지 올라갈 수 있는데, 이 경우 복잡하고 사용하기 어려우므로 피할 수 있습니다.

역량 프레임워크는 존재하지 않는 곳에서 처음부터 개발될 수도 있고, 기존 프레임워크를 확장하여 더욱 유용하게 만들 수도 있습니다. 어떤 경우든 다음 사항을 고려하는 것이 유용할 것입니다.

• 프레임워크 개발에 사람들의 참여를 유도하여 참여와 소유권을 형성합니다.

• 개발 사항에 대해 사람들에게 잘 알리는 동시에 그 목표와 이유를 설명합니다.

• 조직과 관련된 역량 식별 및 생성

강력한 역량 프레임워크와 프레임워크에 맞는 HR 프로세스를 갖추면 조직은 역동적인 노동 시장에서 경쟁 우위를 확보할 수 있으며, 고용주로서 조직의 브랜드를 강화할 수 있습니다.