研修と開発は人事部門の重要な機能の一つであるほとんどの組織は、研修と開発を人材開発活動の不可欠な部分と見なしています。

世紀の変わり目になると、世界中の組織で同様のことに重点が置かれるようになりました。

多くの組織では、テクノロジーによって従業員のスキルが急速に低下しているという事実を考慮して、従業員に対して年間のトレーニング時間を義務付けています。

では、研修と開発とは何でしょうか？組織の存続にとって、研修と開発は本当にそれほど重要なのでしょうか？それとも、研修がなくても存続できるのでしょうか？

トレーニングと開発は同じものですか、それとも違いますか?

トレーニングは、パフォーマンスや生産性を向上させるために、従業員が現在就いている職務において追加の能力やスキルを向上または開発することを目的とした取り組みと言えます。

技術的なトレーニングには、人の態度、スキル、知識の変化が伴い、結果として行動が改善されます。

トレーニングが効果的であるためには、徹底したニーズ分析に基づいて特定の能力をターゲットにした計画的な活動でなければならず、最も重要なのは学習環境の中で実施することです。

研修プログラムを設計する際には、個人の目標と組織の目標の両方を念頭に置いています。完全に同期させることはできないかもしれませんが、従業員と組織の両方にメリットがもたらされるようにコンピテンシーが選択されます。

通常、組織は会計年度の初めに従業員の研修ニーズを特定し、研修カレンダーを作成します。このニーズ特定は「研修ニーズ分析」と呼ばれ、業績評価プロセスの一部です。

ニーズ分析後、トレーニング時間数とトレーニング介入が決定され、翌年にわたって戦略的に配分されます。

開発

多くの場合、研修と人材開発は混同されていますが、両者はいくつかの点で異なりますが、同じシステムの一部です。人材開発とは、従業員の成長を支援するために創出される機会を意味します。

これは、現在の職務に焦点を当てた研修とは異なり、より長期的または将来を見据えた性質を持ちます。また、現在の組織における職務の道筋に限定されず、他の能力開発の側面にも焦点を当てる場合があります。

例えばグッドイヤーでは、従業員はプレゼンテーションスキルに関する研修プログラムへの参加が義務付けられていますが、「文学を通して学ぶリーダーシップの視点」に関するコースも自由に選択できます。プレゼンテーションスキルに関するプログラムは仕事に役立ちますが、文学に基づくプログラムは直接役立つ場合もあれば、そうでない場合もあります。

同様に、多くの組織では、将来の役職に向けた育成プログラムに特定の従業員を優先的に選抜しています。これは、従業員の現在の姿勢、スキル、能力、知識、そして業績に基づいて行われます。リーダーシップ・プログラムの多くは、未来のリーダーを育成するというビジョンに基づき、このような性質のものとなっています。

したがって、トレーニングと開発の主な違いは、トレーニングは多くの場合、現在の従業員のニーズや能力のギャップに焦点を当てているのに対し、開発は将来の任務や責任に向けて従業員を準備することに重点が置かれている点です。

テクノロジーによってスキルの低い労働者が増え、工業労働者が知識労働者に置き換えられるにつれて、 研修と開発は人材開発の最前線にある人材開発部門には、研修やビジネスのニーズに応える積極的なリーダーシップを発揮する責任が課せられています。