包括的な研修プログラムには、さまざまな能力を体系的に開発し、職場で従業員に必要な知識、スキル、態度の開発を促進することが含まれます。トレーニング開発の取り組みから望ましい成果を得るために体系的に進められる、相互に関連し相互に依存する具体的なステップが含まれます。

組織の目的と目標を理解する

体系的なフレームワークは、組織の目的と目標を理解し、事前に定義された目標/目的の達成につながる重要な戦略を決定する段階から始まります。

言い換えれば、トレーニングへの体系的なアプローチの最初の段階は、青写真またはトレーニング開発ロードマップの決定から始まります。

研修ニーズの評価/分析

研修ニーズ評価は、本質的に、望ましい能力レベルと、職務を遂行するために必要な既存の能力との間のギャップを評価することを意味します。研修ニーズ分析は、従業員が職場ですべきことと、実際に実行できることとの間のギャップを評価することを目的としています。

学習開発プログラムの目的と目標の決定

研修計画を策定する際に研修目標を定めることは、包括的な研修プログラムを実施するための予算編成を分析することと同じくらい重要です。研修目標は、研修プログラム終了時に受講者が何を習得し、その成果を職場でどのように応用できるかを詳細に規定します。研修目標が計画段階から十分に事前に明確に設定されていれば、研修プログラムの有効性が向上し、投資収益率（ROI）が最大化されます。

トレーニング戦略設計

研修戦略設計段階は、研修開発プロセスの体系的枠組みにおいて、非常に重要な段階です。この段階では、研修開発から最大限の効果を得るために、様々な選択肢を評価・比較します。これには、コースモジュール／コンテンツフレームワークの設計、研修の教育法（体験型または教室での演習）の決定、受講者向けのプレビュー学習教材／配布資料の準備、そして研修プログラム終了時に受講者にとって重要な学習ポイントの特定など、複数のパラメータの分析が含まれます。

研修戦略の実施

研修実施段階において、講師は、学習体験を最大化し、研修プログラムを活用して価値を付与するために、適切な研修方法の選択を最優先します。研修方法は、屋外研修、社内セッション、経験の共有、カウンセリング・フィードバック・セッション、体験型・実務型研修、OJT、ジョブローテーション、ケーススタディ、討論など、多岐にわたります。重要なのは、研修内容を実際の実践に活かすことです。

研修の質と効果の評価

研修への体系的アプローチの最も重要な段階の 1 つは、研修プログラムの有効性を評価し、不足を克服して研修開発目標の達成を確実にするための是正措置を実施することです。