コンピテンシーフレームワークとは、特定の行動指標と測定基準のセットを使用してさまざまなコンピテンシーを記述する包括的な構造です。.

ほとんどの組織は、そのビジョンやミッション、長期および短期の組織目標に沿った独自のコンピテンシー フレームワークを持っています。

組織にとってのコンピテンシー フレームワークには、次のような明らかな利点があります。

1. 組織内での重要な成功要因と望ましい行動についての共通理解

2. 組織プロセスをコンピテンシーに統合することで、日々の業務における全体像の懸念事項の解釈に役立ちます（例：新製品の発売状況と組織が重視する顧客重視のコンピテンシー）。

3. 選考、採用、昇進などのコストのかかるプロセスに関する、より良い管理と効果的な意思決定

4. パフォーマンスに関する評価、フィードバック、コミュニケーションが標準化され、共通の文化が促進されます。

一般的に、コンピテンシーには行動指標が構成要素として含まれており、関連する行動はコンピテンシーの下にグループ化され、同様のテーマのコンピテンシーはさらにグループ化されてクラスターを形成します。

理想的には、 8～12の能力のクラスターで十分であることが判明 しかし、15 を超える能力を含むフレームワークに出会うこともあります。

コンピテンシー フレームワークを開発する際に考慮すべき重要なポイント:

• 曖昧さをなくすために、説明はできるだけ具体的にする必要があります。

• より多くの聴衆に理解してもらうためには、言語はシンプルである必要がある

• 構造はシンプルで論理的でなければならない

• フレームワークは、それを使用するすべての人々、そしてそれによって影響を受けるすべての人々にとって関連性のあるものでなければならない。

• このフレームワークは、組織の取引に影響を与える可能性のある予期せぬ変化を考慮する必要があり、つまり、職務に就く人が近い将来および中期的にどのように行動すべきかを明確に示す必要がある。

• フレームワーク内での行動の重複や繰り返しがあってはなりません

• 行動は明確に区別され、1つの側面または1つの行動のみを説明する必要があります。2つの側面の組み合わせにより、個人が最初の側面では優れているが、2番目の側面では劣っているという状況が発生する可能性があります。

SBU の CEO 向けのコンピテンシー フレームワークの例を見てみましょう。

上の図の評価尺度に気づきましたか？これは、効果がない、あるいは改善が必要な行動から、非常に効果的な行動へと移行するものです。この能力測定方法は、 行動アンカー評価尺度（BARS）.

BARS は、上記に示したような、効果的でないパフォーマンスと効果的なパフォーマンスの行動を記述したものにほかなりません。この行動は、ロールプレイ、プレゼンテーション、構造化面接などの演習で参加者または観察対象者が示すと、スケールの適切なポイントに固定または配置されます。

尺度の測定と説明は、クリティカルインシデント技術、構造化面接などの方法を使用した包括的な職務分析プロセスを通じて開発されます。

スケールは通常 3 ～ 5 の範囲ですが、まれに 7 までになることがあり、複雑で使いにくくなるため、回避する必要があります。

コンピテンシー・フレームワークは、既存のフレームワークが存在しない場所でゼロから開発される場合もあれば、既存のフレームワークを拡張してより有用なものにする場合もあります。いずれにせよ、以下の点を考慮すると有益です。

• フレームワークの開発に人々が関与することで、賛同と所有権が生まれる

• 人々に開発について十分な情報を提供し、その目的と理由も説明する

• 組織に関連する能力を特定し、構築する

堅牢なコンピテンシー フレームワークと、そのフレームワークに準拠した HR プロセスにより、組織はダイナミックな労働市場で競争上の優位性を獲得し、雇用主としての組織のブランドを促進できます。