I piani di stock option per i dipendenti (ESOP) sono uno dei metodi più diffusi con cui le startup moderne premiano i loro primi dipendenti. Nella Silicon Valley, molte aziende come Google e Facebook hanno utilizzato i piani di stock option per i dipendenti (ESOP) per attrarre i migliori talenti dal mercato. Dato il grande successo di queste aziende, nella Silicon Valley si contano diversi multimilionari grazie a questi piani.

Tuttavia, questo non significa che i Piani di Stock Option per i Dipendenti (ESOP) funzionino sempre. In alcuni casi, vengono raggiunti sia gli obiettivi del datore di lavoro che quelli del dipendente. D'altro canto, in molti casi, i Piani di Stock Option per i Dipendenti (ESOP) creano molti problemi. In questo articolo analizzeremo più da vicino gli svantaggi di questi ESOP, analizzandoli sia dal punto di vista dell'azienda che da quello dei dipendenti.

Piani di stock option per i dipendenti (ESOP): svantaggi a cui è esposta l'azienda:

I piani di stock option per i dipendenti (ESOP) sono sempre stati commercializzati come strumenti finanziari che introducono democrazia nelle aziende. Molte aziende hanno registrato un'elevata crescita, guidata da dipendenti motivati ​​e da un processo decisionale democratico, dopo l'introduzione dei piani di stock option per i dipendenti (ESOP). Inoltre, gli ESOP consentono una migliore gestione finanziaria. I dipendenti possono differire i pagamenti correnti più bassi per ottenere pagamenti futuri più consistenti. L'utilizzo dei piani di stock option per i dipendenti (ESOP) offre inoltre notevoli vantaggi fiscali. Tuttavia, presentano anche numerosi svantaggi. Alcuni di essi sono elencati di seguito.

• Complesso: I piani di stock option per i dipendenti (ESOP) rendono la struttura del capitale aziendale molto complessa. Poiché l'azienda ha già obblighi nei confronti dei propri dipendenti, reperire capitale aggiuntivo sotto forma di debito o capitale azionario diventa molto difficile. Questa ulteriore complessità annulla in un certo senso i vantaggi fiscali offerti dai piani di stock option per i dipendenti (ESOP).
• Incertezza: Se un dipendente decide di lasciare l'azienda, quest'ultima deve acquistare le sue stock option. Questa transazione avviene solitamente al prezzo di mercato. Pertanto, ogni volta che un dipendente lascia l'azienda, la situazione di liquidità aziendale ne risente negativamente. Questo costringe le aziende a tenere a disposizione una notevole quantità di liquidità. Di conseguenza, il costo opportunità di mantenere questi fondi disponibili viene perso. Inoltre, durante una recessione, un numero maggiore di dipendenti tende ad abbandonare l'azienda. Pertanto, è probabile che l'azienda si trovi già ad affrontare problemi di liquidità durante questo periodo. Se l'azienda fosse costretta a riacquistare i Piani di Stock Option per i Dipendenti (ESOP), la situazione di liquidità potrebbe peggiorare significativamente.
• Nessun chiaro guadagno di produttività: Esistono prove aneddotiche che i piani di stock option per i dipendenti (ESOP) aumentino drasticamente il morale e la produttività dei dipendenti. Tuttavia, non ci sono dati che possano dimostrarlo in modo conclusivo. Gli studi empirici non sono riusciti a dimostrare questa correlazione. Infatti, i dati mostrano che le stock option da sole non sono sufficienti per aumentare il morale dei dipendenti. Devono poter avere maggiore influenza sul posto di lavoro affinché l'organizzazione sia veramente democratica.

Piani di stock option per i dipendenti (ESOP): svantaggi per i dipendenti:

Le storie aneddotiche di multimilionari che hanno usufruito dei Piani di Stock Option per i Dipendenti (ESOP) sono più un'eccezione che la norma. I dipendenti affrontano anche diversi svantaggi quando accettano una parte consistente della loro retribuzione sotto forma di Piani di Stock Option per i Dipendenti (ESOP). Alcuni di questi sono elencati di seguito.

• Mancanza di diversificazione: Quando i dipendenti vengono retribuiti tramite piani di stock option per i dipendenti (ESOP), gran parte dei loro risparmi pensionistici viene investita nell'azienda per cui lavorano. Pertanto, in caso di fallimento dell'azienda, i dipendenti non solo perdono il lavoro e l'assicurazione, ma perdono anche una grossa fetta dei loro risparmi pensionistici. Questo è esattamente ciò che è accaduto nel caso Enron. Si stima che i dipendenti retribuiti tramite ESOP abbiano investito in azioni dell'azienda tanto quanto i dipendenti normali nel loro piano 401(k). Questa mancanza di diversificazione può rivelarsi molto pericolosa per i dipendenti più prossimi alla pensione. La mancanza di diversificazione può portare al fallimento dei dipendenti durante una recessione.
• Conflitto d'interesse: I dipendenti che ricevono piani di stock option per i dipendenti (ESOP) investono nell'azienda tanto quanto i promotori. Tuttavia, i promotori hanno visibilità sulle performance dell'azienda. Hanno anche diritti decisionali. Pertanto, è possibile che i promotori prendano decisioni che potrebbero essere positive per loro ma negative per altri azionisti, come i dipendenti che detengono ESOP. Gli obiettivi dei promotori e dei dipendenti non sono realmente allineati.
• Diritti di voto: Sebbene le aziende affermino che i Piani di Stock Option per i Dipendenti (ESOP) introducono una cultura aziendale democratica, la maggior parte di esse non riconosce il diritto di voto agli azionisti dipendenti. Ciò comporta due problemi. In primo luogo, le azioni senza pari diritti di voto sono considerate meno preziose sul mercato. In secondo luogo, i dipendenti che detengono queste azioni non hanno alcuna influenza sulle decisioni aziendali.

In sintesi, i Piani di Stock Option per i Dipendenti (ESOP) non sono così vantaggiosi come si dice. Anch'essi presentano numerosi svantaggi che entrambe le parti devono considerare prima di decidere di utilizzarli come metodo di remunerazione dei dipendenti.