Ժամանակակից աշխարհում ավելի լավ աշխատանքի և հաջողության համար պարգևատրումները ավելի կարևոր են, քան իրական նվաճումը։ Իրոք, ինչպես ցույց տվեց համաշխարհային ֆինանսական ճգնաժամը, պարգևատրումները բանկիրների համար ամեն ինչ էին, քանի որ նրանք ձգտում էին ավելի անխոհեմ խաղադրույքների և ռիսկերի ավելացման։ Խրախուսանքի թերի համակարգի պատճառով պարգևատրումները դիտվում էին որպես վերջնական մրցանակ, որն ավելի մեծ էր, քան հաղթանակի իրական գործընթացը։ Հետևաբար, Պարգևատրումների կառավարումը պետք է դիտարկել այն համատեքստում, թե որոնք են պատշաճ և արդարացի պարգևատրումները, և որոնք են անհամաչափ պարգևատրումները։.

Այստեղ կարևորն այն է, որ պարգևատրումները պետք է արդարացնեն արդյունքը և չգերազանցեն այն։ Մենք նկատի ունենք, որ կարելի է պարգևատրել բարձր կատարողականություն ունեցող անձին իր հիանալի աշխատանքի համար, բայց ոչ այնքան, որ պարգևատրման հետապնդման մեջ անհատը անտեսի զգուշությունը և դրսևորի անբարոյական վարքագիծ։

Այսօրվա սերնդի համար պարգևատրումներն ավելի կարևոր են, քան իրական աշխատանքը, և դա արտացոլվում է գործատուների կողմից աշխատավարձի բարձրացման և բոնուսների պահանջների աճով։.

Եթե ​​ոչ ուրիշ բան, ապա միլենիալ սերունդը կարծում է, որ չափազանց մեծ պարգևատրումները իրենցն են։ Չնայած սա չի նշանակում, որ միայն այս սերունդն է այդպես վարվում (այս օրինաչափությունը կարելի է տեսնել նաև X սերնդի մոտ), այնուամենայնիվ, չափազանց մեծ շեշտադրում է դրվում միայն պարգևատրման վրա՝ փոխարենը աշխատանքը պատշաճ կերպով կատարելուց ստացվող բավարարվածության։ Եթե բեյբի բումերների սերունդը մեզ ինչ-որ բան սովորեցրել է, դա այն է, որ աշխատանքը բավարարվածության համար կատարելն ավելի կարևոր է, քան գործող պարգևատրման համակարգը։ Իհարկե, ինքնին հասկանալի է, որ նվազող ռեսուրսների աշխարհում բոլորը մտահոգված են որքան հնարավոր է շատ գումար վաստակելով, և, հետևաբար, այս վարքագծի մի մասը իսկապես արդարացված է։

Այնուամենայնիվ, պետք է նշել, որ չնայած պարգևատրումները անհատներին մոտիվացնելու և լավ աշխատանքը խրախուսելու միջոցներից մեկն են, դրանք այն ամենը չեն, ինչ բոլորը սիրում են հավատալ։ Հետևաբար, Կազմակերպություններում պատշաճ պարգևատրման համակարգը կհամապատասխանի ներքին մոտիվացիայի և արտաքին պարգևատրումների միջև ճիշտ ռազմավարական համապատասխանությանը, և միայն այն դեպքում, երբ դրանք հավասարակշռված են, կազմակերպությունները կարող են առողջ կերպով զարգանալ։.

Շատ է գրվել այն մասին, թե ինչպես է գործադիր տնօրենների չափազանց մեծ վարձատրությունը վնասում կորպորատիվ աշխարհին, և, հետևաբար, գործադիր տնօրենների չափազանց մեծ վարձատրության վերաբերյալ բանավեճը իսկապես արդարացված է՝ հաշվի առնելով շարունակվող համաշխարհային տնտեսական ճգնաժամը։

Այստեղ խնդիրն այն է, որ այս ոլորտում կատարված ուսումնասիրությունների համաձայն՝ ճիշտ է այն պարգևատրման համակարգը, որը չի մեծացնում գործադիր տնօրենի և ամենացածր վարձատրվող աշխատողի միջև եղած տարբերությունը ավելի քան 15:1 հարաբերակցությամբ։ Հետևաբար, պետք է գործադրվեն բոլոր հնարավոր ջանքերը՝ ամենացածր վարձատրվող և ամենաբարձր վարձատրվող աշխատողի միջև եղած տարբերությունը նվազեցնելու համար։ Իհարկե, գործնականում դա կարող է լիովին հնարավոր չլինել, քանի որ սկզբնական մակարդակի աշխատավարձերը շատ ավելի ցածր են։ Հետևաբար, ելքը կլինի սահմանել սահմանաչափը՝ համաձայն յուրաքանչյուր ընկերության պահանջների, ապա համապատասխանաբար վճարել բոլոր մակարդակների աշխատակիցներին։