Այս մոդուլը ներառում է կազմակերպություններում մարդկային ռեսուրսների զարգացման գործառույթը տարբեր տեսանկյուններից: Սկզբում, նախորդ հոդվածում մոդուլի ներածությունից հետո, ժամանակն է դիտարկել մարդկային ռեսուրսների զարգացման գործառույթի վերաբերյալ որոշ տեսական տեսանկյուններ:

Երբ կառավարման գիտության և կազմակերպչական վարքագծի ոլորտը դեռ նոր էր ձևավորվում, մարդկային ռեսուրսների զարգացման գործառույթը նախատեսված էր որպես բաժին, որի միակ դերը աշխատավարձի և աշխատավարձի բանակցությունների հետ կապված հարցերով զբաղվելն էր: Սա տեղի էր ունենում հավաքման գծի և արտադրության դարաշրջանում, երբ մարդկային ռեսուրսների զարգացման գործառույթի նպատակն էր ստուգել աշխատակիցների ներկայությունը, մշակել նրանց աշխատավարձը և նպաստները, ինչպես նաև հանդես գալ որպես միջնորդ ղեկավարության և աշխատողների միջև վեճերում: Ծառայությունների ոլորտի զարգացմանը և տեխնոլոգիական ու ֆինանսական ծառայություններ մատուցող ընկերությունների տարածմանը զուգընթաց, մարդկային ռեսուրսների զարգացման գործառույթի դերը համապատասխանաբար փոխվեց:

Օրինակ, կազմակերպությունների Ռեսուրսների վրա հիմնված տեսակետը կամ RBV-ն հայեցակարգվել է այնպես, որ մարդկային ռեսուրսների կառավարման (HR) գործառույթը դիտարկվի որպես մի բաժին, որը կօգտագործի մարդկային ռեսուրսները՝ դրանք ռազմավարական առավելության աղբյուրների տեսանկյունից։

Մարդկային ռեսուրսները որպես արտադրության ևս մեկ գործոն դիտարկելու և մրցակցային առավելության աղբյուր և շահույթի գլխավոր որոշիչ դիտարկելու ձևի փոփոխությունը հիմնականում պայմանավորված էր աշխատուժի կազմակերպության ռազմավարության մեջ կենտրոնական դեր խաղալու վերաբերյալ փոփոխվող ընկալումներով: Օրինակ, շատ ծրագրային ապահովման և տեխնոլոգիական ընկերություններ, ինչպես նաև ծառայությունների ոլորտի այլ ընկերություններ, պարբերաբար իրենց աշխատակիցներին համարում են հիմնական ակտիվներ և այն, ինչը կարող է նրանց մրցակցային առավելություն տալ մրցակիցների նկատմամբ: Հետևաբար, այս ոլորտներում մարդկային ռեսուրսների զարգացման գործառույթը զարգացել է հիմնական պարտականություններից և այժմ դիտվում է որպես կարևորագույն օժանդակ գործառույթ:

Գլոբալացման գալուստով և մի քանի երկրների տնտեսությունների բացմամբ, կրկին տեղի ունեցավ մարդկային ռեսուրսների զարգացման գործառույթի հայեցակարգային փոփոխություն: Համապատասխանելով մարդկային ռեսուրսների կառավարման (HRB) և ռեսուրսների միջազգային և էթնիկապես բազմազան լինելու տեսակետին, մարդկային ռեսուրսների զարգացման գործառույթը համարվում էր կամուրջ տարբեր վայրերում գտնվող տարբեր աշխատակիցների և ղեկավարության միջև:

Ներկայիս հայեցակարգը նաև նշանակում է, որ աշխատակիցները պետք է ոչ միայն մոտիվացված լինեն, այլև լիազորված և հնարավորություն ունենան իրենց ներուժը իրացնելու համար։

Հարցն այն է, որ աշխատակիցներին այլևս չէին վերաբերվում որպես որևէ այլ ակտիվի։ Ընդհակառակը, նրանք փոփոխված մոդելում ուշադրության և ուշադրության կենտրոնում էին։ Սա պահանջում էր, որ մարդկային ռեսուրսների զարգացման գործառույթը դիտարկվեր որպես աշխատակիցներին հնարավորություն ընձեռելու և լիազորելու դեր կատարող, այլ ոչ թե պարզապես միջնորդներ և բանակցողներ լինելու։

Եվ, վերջապես, Մարդկային ռեսուրսների զարգացման տեսությունը նույնպես ժամանակի ընթացքում փոխվել է, և վերջին տարիներին նկատելի փոփոխություն է տեղի ունեցել այն բանում, թե ինչպես է Մարդկային ռեսուրսների զարգացման գործառույթը սկսել ընդգրկել գործունեության ամբողջ շրջանակը՝ սկսած առօրյա առաջադրանքներից, ինչպիսիք են վարձումը, վերապատրաստումը և աշխատավարձի հաշվարկը, մինչև այն գործառույթը, որը խաղում է կարևոր և վճռորոշ դեր աշխատակիցների զարգացման գործում։.

Տեսությունը նաև վերափոխել է գործառույթը կազմակերպչական գործընթացների կողմնակիցից դեպի այնպիսին, որտեղ մարդկային ռեսուրսների զարգացման գործառույթը ղեկավարության և աշխատակիցների միջև գտնվող շերտն է՝ ապահովելու համար, որ վերևում կայացված որոշումները հաղորդվեն աշխատակիցներին, և աշխատակիցներից ստացված հետադարձ կապը նույնպես հաղորդվի վերևին։