Σκοπός των προγραμμάτων αξιολόγησης οργανισμών είναι η αξιολόγηση των δυνατοτήτων των εργαζομένων για ανάπτυξη και εξέλιξη εντός του οργανισμού. Πολλοί οργανισμοί όπως η Johnson Johnson, η Ford, η Intel και η IBM χρησιμοποιούν τέτοια προγράμματα για να καλύψουν τις ανάγκες τους σε προσωπικό. Δεδομένου ότι αυτοί οι οργανισμοί είναι γνωστοί για τη συνεχή καινοτομία, χρειάζονται ειδικές ομάδες-στόχους για να χειριστούν το πολύ ειδικό τμήμα τους. Αυτές οι ειδικά διαμορφωμένες ομάδες αποτελούνται από άτομα που έχουν μεγαλύτερη απασχολησιμότητα και είναι σε θέση να εργάζονται υπό πίεση. Για την επιτάχυνση της ανάπτυξης νέων προϊόντων υψηλής προτεραιότητας και της καινοτομίας εντελώς διαφορετικών προϊόντων, απαιτούνται άτομα με υψηλή ικανότητα. Προκειμένου να καλύψουν τις ανάγκες τους σε προσωπικό, αυτοί οι οργανισμοί λαμβάνουν βοήθεια από προγράμματα αξιολόγησης.

Προγράμματα Οργανωτικής Αξιολόγησης

• Κέντρα Αξιολόγησης: Τα κέντρα αξιολόγησης είναι δημοφιλή εργαλεία λήψης αποφάσεων που χρησιμοποιούνται από τις περισσότερες εταιρείες, όπως οι Pratt Whitney, AT T, Sears Reobuck Co., TVA, JC Penney, IBM, GE και Bendix. Όλα τα άτομα (συμμετέχοντες) στα κέντρα αξιολόγησης συμμετέχουν σε μια ποικιλία ασκήσεων και τίθενται σε διαφορετικές καταστάσεις, όπως τεστ, ομαδικές συζητήσεις, συνεντεύξεις, in-baskets και επιχειρηματικά παιχνίδια. Οι επιδόσεις τους αξιολογούνται από τους ειδικούς. Στη συνέχεια, μια ομάδα εκπαιδευτών τους παρέχει μια εις βάθος ανατροφοδότηση σχετικά με τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία τους. Στη συνέχεια, τους δίνεται η ευκαιρία να βελτιώσουν τις δεξιότητές τους και να θέσουν τους μελλοντικούς επαγγελματικούς τους στόχους.

• Ψυχολογικό τεστ: Τα ψυχολογικά τεστ αποτελούνται από γραπτά τεστ που βοηθούν τα άτομα καθώς και τους οργανισμούς να κατανοήσουν την προσωπικότητά τους, τα επαγγελματικά τους ενδιαφέροντα, τις επαγγελματικές τους στάσεις, τα επαγγελματικά τους ενδιαφέροντα και άλλα προσωπικά χαρακτηριστικά. Αποκαλύπτουν τις επαγγελματικές τους ανάγκες και προτιμήσεις και στη συνέχεια τους δίνονται θέσεις εργασίας που ταιριάζουν στην προσωπικότητά τους, καθώς και στις δεξιότητες και τις ικανότητές τους.

• Προβλέψεις Προωθησιμότητας: Η πρόβλεψη προαγωγής είναι ένα εργαλείο που βοηθά τους οργανισμούς να εντοπίζουν άτομα με εξαιρετικά υψηλό δυναμικό για την εκτέλεση διαφορετικών τύπων θέσεων εργασίας. Αυτή η τεχνική χρησιμοποιείται για την πραγματοποίηση έγκαιρων προβλέψεων. Μόλις εντοπιστούν τα άτομα, αυτά καλούνται να παρακολουθήσουν συνέδρια και προγράμματα κατάρτισης και άλλες σχετικές αναπτυξιακές εμπειρίες, προκειμένου να τα προετοιμάσουν για υψηλότερες θέσεις. Αρκετές εταιρείες έχουν διαφορετικά προγράμματα για την προετοιμασία διαφορετικών ομάδων εργαζομένων. Παράλληλα, στους εργαζόμενους με υψηλό δυναμικό ανατίθενται αναπτυξιακές εργασίες που αποτελούν πραγματική δοκιμασία για αυτούς.

• Σχεδιασμός Διαδοχής: Ο σχεδιασμός διαδοχής είναι μια επίσημη διαδικασία με στόχο την προετοιμασία ατόμων χαμηλότερου επιπέδου για την αντικατάσταση ατόμων υψηλότερου επιπέδου σε περίπτωση που αυτά αποχωρήσουν από τον οργανισμό ή συνταξιοδοτηθούν.

  Η διαδικασία περιλαμβάνει συνεχή αξιολόγηση των ανώτερων στελεχών και των υπαλλήλων του αμέσως κατώτερου επιπέδου, προκειμένου να διαπιστωθεί εάν αυτός ή αυτή είναι η κατάλληλη αναπλήρωση για τον ανώτερο στέλεχος ή όχι. Αυτή είναι η πιο σημαντική διαδικασία, η οποία συχνά διαρκεί αρκετά χρόνια για την προετοιμασία του επόμενου ατόμου για την ανώτερη θέση.

  Περιλαμβάνει τη συνολική ανάπτυξη του επιλεγμένου ατόμου και συνεχή αξιολόγηση της απόδοσής του. Πρόκειται για ένα κοινό εργαλείο αξιολόγησης στις εταιρείες Fortune 500 που επιλέγουν τον Διευθύνοντα Σύμβουλό τους με την ίδια διαδικασία. Οι οργανισμοί δημιουργούν μια ομάδα ταλαντούχων υπαλλήλων που έχουν υψηλό ηγετικό δυναμικό. Τοποθετούνται σε διαφορετικές θέσεις εργασίας σε διαφορετικές καταστάσεις και αξιολογούνται από μια ομάδα εμπειρογνωμόνων. Η διαδικασία συνήθως περιορίζεται μόνο σε ανώτερα στελέχη.