Der Zweck von Organisationsbewertungsprogrammen besteht darin, das Wachstums- und Entwicklungspotenzial der Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens zu bewerten. Viele Unternehmen wie Johnson & Johnson, Ford, Intel und IBM nutzen solche Programme, um ihren Personalbedarf zu decken. Da diese Unternehmen für kontinuierliche Innovation bekannt sind, benötigen sie spezielle Zielgruppen, um ihre jeweiligen Abteilungen zu betreuen. Diese speziell zusammengestellten Teams bestehen aus Personen mit hoher Beschäftigungsfähigkeit und hoher Belastbarkeit. Um die Entwicklung neuer und innovativer Produkte mit hoher Priorität zu beschleunigen, werden hochkompetente Mitarbeiter benötigt. Um ihren Personalbedarf zu decken, greifen diese Unternehmen auf Bewertungsprogramme zurück.

Programme zur Organisationsbewertung

• Assessment Center: Assessment Center sind beliebte Entscheidungshilfen und werden von vielen Unternehmen eingesetzt, darunter Pratt Whitney, AT T, Sears Reobuck Co., TVA, JC Penney, IBM, GE und Bendix. Alle Teilnehmer durchlaufen verschiedene Übungen und werden in verschiedene Situationen versetzt, darunter Tests, Gruppendiskussionen, Interviews, Posteingangsprüfungen und Planspiele. Ihre Leistungen werden von Experten bewertet. Anschließend erhalten sie von einem Trainergremium ausführliches Feedback zu ihren Stärken und Schwächen. Anschließend erhalten sie die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten zu verbessern und ihre zukünftigen Karriereziele zu definieren.

• Psychologische Tests: Psychologische Tests bestehen aus schriftlichen Tests, die Einzelpersonen und Organisationen helfen, ihre Persönlichkeit, ihre Karriereinteressen, ihre Arbeitseinstellung, ihre beruflichen Interessen und andere persönliche Eigenschaften zu verstehen. Sie zeigen ihre beruflichen Bedürfnisse und Präferenzen auf und vermitteln ihnen dann Jobs, die ihrer Persönlichkeit sowie ihren Fähigkeiten und Kompetenzen entsprechen.

• Prognosen zur Aufstiegsfähigkeit: Die Aufstiegsprognose ist ein Instrument, das Unternehmen dabei hilft, Personen mit außergewöhnlich hohem Potenzial für verschiedene Aufgaben zu identifizieren. Diese Technik dient der Erstellung frühzeitiger Prognosen. Sobald die Personen identifiziert sind, werden sie an Konferenzen, Schulungen und anderen relevanten Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen, um sie auf höhere Positionen vorzubereiten. Viele Unternehmen bieten unterschiedliche Programme zur Förderung unterschiedlicher Mitarbeitergruppen an. Darüber hinaus werden vielversprechende Mitarbeiter mit Entwicklungsaufgaben betraut, die sie auf die Probe stellen.

• Nachfolgeplanung: Bei der Nachfolgeplanung handelt es sich um einen formellen Prozess, dessen Ziel darin besteht, Personen auf niedrigerer Ebene so vorzubereiten, dass sie die Person auf der nächsthöheren Ebene ersetzen können, falls diese das Unternehmen verlässt oder in den Ruhestand geht.

  Der Prozess umfasst eine kontinuierliche Überprüfung der Top-Führungskräfte und der Mitarbeiter der nächstniedrigeren Ebene, um festzustellen, ob er oder sie die richtige Verstärkung für die Führungskraft ist oder nicht. Dies ist die wichtigste Übung, die oft mehrere Jahre dauert, um die nächste Person für die Führungsposition vorzubereiten.

  Es umfasst die Gesamtentwicklung der ausgewählten Person und die kontinuierliche Überprüfung ihrer Leistung. Dieses Bewertungsinstrument ist in Fortune 500-Unternehmen üblich, die ihren CEO nach demselben Verfahren auswählen. Unternehmen schaffen einen Pool talentierter Mitarbeiter mit hohem Führungspotenzial. Diese werden in unterschiedlichen Situationen in verschiedenen Aufgaben eingesetzt und von einem Expertengremium bewertet. Dieses Verfahren ist in der Regel nur dem oberen Management vorbehalten.