Unternehmensberater, Sozialwissenschaftler und klinische Psychologen haben bereits verschiedene Change-Management-Modelle vorgeschlagen, um geplante Veränderungen erfolgreich umzusetzen. Diese Modelle werden jedoch kontinuierlich überarbeitet oder an die sich ändernden Zeiten und Geschäftsbedingungen angepasst.

Change Management Modelle bilden den Rahmen oder können als Ausgangspunkt für die Umsetzung von Veränderungen angesehen werden Sie ermitteln den Veränderungsbedarf in der gesamten Organisation und schaffen die Voraussetzungen für die Umsetzung verschiedener Veränderungsmaßnahmen in der gesamten Organisation.

Jedes Modell des geplanten Wandels basiert auf bestimmten Theorien, die die verschiedenen Phasen des Veränderungsmanagements und dessen Auswirkungen auf die verschiedenen Ebenen einer Organisation beschreiben. Ein Blick in die Literatur zeigt, dass der Unterschied zwischen Veränderungsmodellen und Veränderungsstrategien oft unklar ist.

Gemäß Sadler (1996, S. 49)Eine Organisationsstrategie kann als Mittel zur Verwirklichung des Endziels oder der zentralen Zielsetzung betrachtet werden. Sie umfasst die Definition von Vision und Mission, langfristigen und kurzfristigen Plänen, operativen Zielen, Werten sowie Organisationsethik und -taktik. Ein Veränderungsmodell hingegen umfasst Annahmen und Überzeugungen, die, wenn sie systematisch kombiniert werden, zu Veränderungen in einer Organisation führen (Tichy 199). Veränderungsmodelle bilden somit den Rahmen für die Formulierung und Umsetzung von Strategien.

Veränderungsinterventionen können in drei große Kategorien unterteilt werden:

1. Top-Down-Änderungsmanagement: Diese Art der Intervention basiert auf der Tatsache, dass sich der organisatorische Wandel von der obersten Managementebene bis in die unterste Ebene einer Organisation fortsetzt. Wenn die Entscheidungsträger bzw. die Verantwortlichen des Wandels, d. h. das Top-Management, den Wandel richtig planen und umsetzen, sind erfolgreiche Ergebnisse der Umsetzung in einer Organisation zu erwarten. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Minimierung von Hindernissen und Widerständen der Mitarbeiter durch kulturbildende Initiativen oder die Förderung der Mitarbeiterbeteiligung am gesamten Prozess.

2. Transformationales Änderungsmanagement: Diese Intervention beruht auf den Einflussmöglichkeiten einer transformativen Führungskraft, die konstruktive Beispiele setzen kann und die Fähigkeit zum „Out-of-the-Box-Denken“ sowie die Risikobereitschaft fördert, um Spitzenleistungen bei der Arbeit zu erzielen.

3. Strategisches Change Management: Im Gegensatz zu den beiden anderen Interventionen zielt diese Intervention darauf ab, die Einführung neuer Arbeitsweisen zu fördern, den Mitarbeitern dann die Möglichkeit zu geben, die Auswirkungen neuer Verhaltensweisen am Arbeitsplatz auf die Organisation zu analysieren und auf dieser Grundlage die neuen Verhaltensweisen/Arbeitsweisen zu verinnerlichen, um bessere Ergebnisse zu erzielen.

Betrachtet man alle drei Interventionen des Change Managements, wird deutlich, dass sie alle die Rolle der Führung, der strategischen Planung, der Einbindung der Mitarbeiter in den Gesamtprozess und der richtigen Kommunikation betonen. Für eine erfolgreiche Umsetzung von Veränderungen sollten daher die Modelle bzw. Ansätze des Change Managements berücksichtigt werden.

Gemäß Burke und Trahant (2000)Um sich einen Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz zu verschaffen, sollte ein Unternehmen über Change-Management-Prozesse verfügen und in der Lage sein, Veränderungen effektiv umzusetzen. Diese Verfahren können verschiedene Elemente wie Organisationsstruktur und -kultur, Organisationskontrolle, technologische Entwicklungen und transformative Führung umfassen.

Die Art und der Grad der Veränderung hängen in erster Linie von den organisatorischen Anforderungen an die Veränderung ab. Daher lässt sich der Schluss ziehen, dass Veränderungen unvermeidlich und allgegenwärtig sind, verschiedene Systeme und Prozesse in einer Organisation betreffen und meist einen Übergang vom bekannten zum unbekannten Zustand beinhalten.

Aufgrund der mit dem Veränderungsprozess verbundenen Unsicherheiten und seiner weitreichenden Auswirkungen müssen Organisationen bei jedem Veränderungsprogramm einen integrierten Ansatz verfolgen, der die strukturellen, verhaltensbezogenen und technologischen Ansätze zur Umsetzung der Veränderung in der gesamten Organisation umfassen sollte (Harvey und Brown 1996, S. 410).